Le télétravail en Europe selon Eurofound

Le « télétravail » est une réalité et ne cessera de progresser dans les années à venir. Cette évolution se fera par à-coups, la réglementation accusant habituellement un retard sur le calendrier des innovations techniques. Vous pouvez consulter cette information et bien d’autres dans le dernier rapport d’Eurofound. Une excellente occasion de faire le point sur l’état des lieux du télétravail.

Définition

Aujourd’hui, le terme « télétravail » est le plus communément répandu pour désigner les « modalités de travail en dehors des locaux de l’employeur que les TIC ont rendu accessibles ». Pourtant, cette dénomination peut aussi désigner des concepts et des déclinaisons de nature différente. Le tableau 1 de la page 5 de « Telework in the EU : Regulatory frameworks and recent updates » (cadres réglementaires et évolutions récentes) contient une liste impressionnante d’adjectifs de toutes sortes qui précèdent le terme « travail » : agile, intelligent, à distance, hybride, virtuel… Et découvrez par vous-même ce que signifie TICTM (télétravail et travail mobile basé sur les TIC).

Champ d’application de l’étude

Eurofound a examiné la réglementation du télétravail dans les 27 États membres de l’UE et en Norvège. Comment les réglementations (législation et conventions collectives) ont-elles évolué pendant la pénible pandémie ? Elle couvre des sujets comme l’accès au télétravail, le dispositif de télétravail en lui-même, l’organisation du temps de travail, le risque d’isolement social, la prévention des risques professionnels et sanitaires, le droit à la déconnexion et la couverture des coûts liés au télétravail. Le document propose aussi des suggestions pour améliorer les conditions de travail des travailleurs en télétravail.

Situations diverses et variées

La réglementation du télétravail varie fortement d’un État membre à l’autre, constatent les auteurs de l’étude. Les systèmes de relations de travail sont différents. Les pratiques et la culture du lieu de travail varient, tout comme les réglementations en matière de santé, de sécurité et de temps de travail. Le droit de se déconnecter, tout comme le droit de demander le télétravail, est loin d’être des acquis pour tous. Quelques systèmes ne sont pas encore suffisamment adaptés à la nouvelle réalité du télétravail.

Situation en Belgique

Comme la France et le Luxembourg, la Belgique adopte une approche dite de « gouvernance corporatiste » dans sa réglementation : l’accord-cadre européen sur le télétravail y a été largement propagé au moyen de conventions collectives nationales obligatoires et intersectorielles. Le législateur laisse de surcroît la réglementation du droit à la déconnexion au niveau des négociations sociales à la discrétion de l’entreprise. Dans des pays comme la Belgique, où le dialogue social est intense et où les partenaires sociaux jouent un rôle clé dans les conventions collectives et la législation, les régimes de protection du télétravail sont donc bien mis en place. Soit dit en passant, la Belgique figure parmi la minorité des 7 pays européens sur 28 qui disposent de conventions collectives fiables au plan national en matière de télétravail.

À la page 15 du rapport, on peut également lire que le Conseil national du travail a approuvé, en janvier 2021, une nouvelle convention collective nationale (CCT n° 149). Le Conseil national du travail examine en ce moment les dispositions relatives au télétravail dans les CCT n° 85 et n° 149 afin de veiller à ce qu’elles soient bien armées pour réglementer le télétravail au-delà de la période COVID-19. Les syndicats, quant à eux, souhaitent négocier une nouvelle CCT regroupant les deux CCT existantes tout en pérennisant les accords temporaires.

Avantages

Plusieurs études et enquêtes ont déjà indiqué qu’une grande partie des travailleurs souhaitent continuer à télétravailler même après la pandémie. Par ailleurs, une enquête de SD Worx nous apprend que les employés belges souhaitent travailler de manière autonome depuis leur domicile pour une durée de deux à trois jours. Sur les 43 % de Belges qui ont déclaré que leur emploi permettait le télétravail, seuls 5 % souhaitent encore se rendre au bureau tous les jours. 79 % des personnes interrogées affirment qu’elles peuvent mieux concilier vie professionnelle et vie privée grâce au télétravail. Et 66 % indiquent être plus productifs dans le travail personnel grâce au télétravail.

Pour les entreprises aussi, le développement du télétravail et des régimes de travail flexibles présente des avantages du point de vue des gains de productivité et des opportunités plus nombreuses d’organiser le travail de façon différente. Cette situation permet également d’élargir considérablement la plage de recrutement et le vivier de talents à recruter.

Inconvénients

Les désavantages ou risques du télétravail sont principalement liés à l’omniprésence des technologies de l’information et de la communication (TIC). Les travailleurs peuvent ou doivent ainsi être disponibles plus longtemps. Il existe un danger de voir la limite entre le travail et la vie privée s’estomper. Les heures supplémentaires non officielles effectuées en dehors des heures de travail normales sont en augmentation. Il faut un mode de gestion différent. Et apparemment, au cours de l’hiver prochain, la hausse des prix de l’énergie se fera également sentir. C’est pourquoi Umicore demande à son personnel de télétravailler le vendredi.

Évolutions

Des concepts de télétravail abordés, nous retenons ces quelques observations :

Les nouvelles technologies de communication qui permettent de travailler à distance depuis un « bureau virtuel » encouragent une flexibilité maximale du temps et du lieu de travail.
Une réorganisation du travail qui établit une nette distinction entre les régimes de travail synchrones et asynchrones prépare la voie à de nouveaux aménagements du temps de travail où les travailleurs ont potentiellement plus d’autonomie et moins de contraintes de temps et de lieu.
La régularité est explicitement mentionnée dans l’accord-cadre européen sur le télétravail. Cette notion contraste avec l’appellation de « télétravail occasionnel ». L’appellation de « travail hybride » ou télétravail à temps partiel désigne de plus en plus souvent des modalités de travail qui combinent le travail au bureau et le travail à domicile ou dans d’autres lieux sur une base régulière.
En plus d’un lieu de travail à domicile, une multitude d’autres lieux de travail potentiels sont apparus ailleurs : des « tiers lieux » tels que les cafés Internet et les espaces de travail collaboratif. Il en résulte une nouvelle mobilité domicile-travail.

Une perspective ?

Le télétravail nous invite également à un débat de société, à réfléchir à son propre bien-être au travail et à sa productivité, ainsi qu’à celle de l’équipe. Quelle est la meilleure façon d’ajouter de la valeur, ensemble ou seul, en mode synchrone ou asynchrone, à domicile ou dans l’entreprise ? Une chose est sûre : il n’existe pas de solution unique. Tant les employeurs que les salariés doivent s’organiser pour le télétravail : ce mode de travail flexible est fait pour durer.