Maandelijkse archieven: januari 2021

Als organisatie evolueren onze noden aan talent de laatste decennia systematisch naar meer diversiteit en meer flexibiliteit.  Om mee te zijn moeten we tegenwoordig steeds vaker beroep doen op specialisten. Bovendien maakt de steeds snellere verandering van onze context dat we als organisatie ook op vlak van talenten snel moeten kunnen schakelen.

Valse loyauteit

Het traditionele model van werkgever-werknemer biedt steeds minder een antwoord op deze uitdagingen. De “gouden kooi” dat er mee gepaard gaat creëert een verstarring van de beschikbare talenten. Dat maakt het moeilijker om snel en adequaat te reageren op veranderingen. We kennen allemaal arbeidsrelaties die vastzitten in een soort valse loyauteit.

We hebben allemaal wel eens één van volgende zinnen gehoord:

“Als ze me ontslaan, moeten ze me X jaar uitbetalen, ik zou gek zijn om van job te veranderen”

Of:

“Het kost ons meer om X te ontslaan omdat die al 20 jaar dienst heeft, dus nemen we liever afscheid van iemand die minder lang bij ons is”

Zowel voor de werknemer als voor de organisatie betekent dit een rem op de groei. Een werknemer zou, vanuit een gezonde drang naar relevantie en toegevoegde waarde, kunnen blijven evolueren. Een organisatie zou soms sneller kunnen schakelen zonder de verbintenissen uit het verleden.

Laat ons duidelijk zijn, we willen hiermee niet pleiten voor het kwijtschelden van opgebouwde sociale rechten. Wel integendeel, we zoeken naar oplossingen om de flexibiliteit van onze organisaties te kunnen verhogen terwijl we de sociale bescherming behouden. Het wordt als organisatie tijd om vandaag nieuwe manieren te onderzoeken om de toekomst te trotseren en uiteraard spelen individuen daar ook hun rol in.

Midlancers, en nieuw soort “Flexwerker”

Zogenaamde flexwerkers bestaan ondertussen al lang; interim, freelancers, consultants, de meeste organisaties doen al beroep op deze werkkrachten. Uit onderzoek blijkt dat organisaties verwachten in de toekomst nog meer beroep te doen op die profielen. Een minder bekende groep van flexibel inzetbare talenten zijn de Midlancers. Vandaag werpen we een licht op deze groep en trachten we een antwoord te bieden op vragen en misvattingen over deze werkkrachten door ze te vergelijken met de reeds bekende vormen van flexwerkers.

Wat is een Midlancer?

Samengevat is en midlancer een “freelancer” die zelf klanten en opdrachten zoekt, maar ervoor kiest om zijn verworven facturatie in salaris om te zetten. Een midlancer is dus geen zelfstandige en behoudt aldus de sociale en commerciële bescherming van een loontrekkende. Voor de onderneming die beroep doet op een Midlancer is de samenwerking echter gelijk aan de samenwerking met een zelfstandige.

De tussenpartij die alles beheert wordt vergoedt door de midlancer en waarborgt voor de opdrachtgever ook een professionele aanpak van legale en contractuele aspecten.

De reeds gekende term die het best in de buurt komt is “Payrolling”. Daarbij werf je als organisatie iemand aan die je niet op je eigen payroll zet. Zij/hij zal op de payroll van een tussenpartij komen te staan en jouw organisatie betaalt op het einde van de maand een factuur waar loon, RSZ, belasting, vakantiegeld, eindejaarspremie en een service fee in vervat zit. Het verschil met payrolling is dat de Midlancer onder de regels over “Project Sourcing” valt en niet onder het systeem van uitzendarbeid.

Vanuit het standpunt van de organisatie leunt de Midlancer het dichtst aan bij een freelancer. Met als grootste verschil dat het niet de freelancer is die vanuit zijn/haar onderneming factureert. Het is de tussenpartij die de prestaties factureert en vertaalt in loon naar het individu.

Het sociaal secretariaat van het individu

Je zou dus kunnen stellen dat Midlancers de “last van tewerkstelling” op zich nemen en er zelf een “sociaal secretariaat”, de tussenpartij, voor aanstellen. Dit geeft de Midlancer een aantal voordelen:

• De mogelijkheid om zich vrij en flexibel op de arbeidsmarkt te begeven
• De vrijheid om te bepalen hoe de gecreëerde waarde omgezet wordt in loon
• Een sociale bescherming die overeenkomt met die van een werknemer

Als organisatie kan je dus een commerciële samenwerking aangaan en je verder focussen op de corebusiness van je activiteit: de samenwerking en de inhoud van het werk. De administratief-legale kant wordt zo een stuk makkelijker, je betaalt op het einde van de maand een factuur die bijvoorbeeld als “outsourcing” geboekt wordt.

De tussenpartij maakt van “werkgeverschap” haar corebusiness en verlost uw organisatie daarmee van een aantal administratieve en legale formaliteiten. De service kost die de tussenpartij daarvoor aanrekent ligt met +/- 7% (inbegrepen in het dagtarief) ook beduidend lager dan de 25%-30% die doorgaans gerekend wordt op het loon of tarief van consultants die via consulting bureaus of andere tussenpersonen worden geplaatst. Een midlancer kan dus meer uit een samenwerking halen terwijl de kost voor uw organisatie lager kan zijn.

Naast een betere “financiële deal” haal je als organisatie ook voordeel bij het vermijden van volgende kosten of verantwoordelijkheden:

• Sociaal secretariaat
• Externe dienst preventie
• Legale documenten
• Arbeidsongevallen verzekering
• …

Het belangrijkste voordeel voor de Midlancer blijft uiteraard een degelijke sociale bescherming. Maar daarnaast biedt de tussenpartij veelal opleidingen aan voor haar werknemers. Daar kan u als opdrachtgever onrechtstreeks natuurlijk ook baat bij hebben.

Schijnzelfstandigheid?

Schijnzelfstandigheid is een gevreesde term als we over freelancers spreken. Als u met freelancers werkt, moet u altijd aan de volgende dingen denken:

• Freelancers werken niet onder het gezag van de organisatie, ze voeren een opdracht uit en kiezen zelf hoe ze die uitvoeren (in tegenstelling tot uitzendarbeid waar het gezag net verplicht is)
• Als organisatie moet u voor een goed (commercieel) contract zorgen dat alle elementen over de zelfstandige samenwerking bevat

In dat opzicht biedt de structuur van midlancing een aantal extra voordelen. Om te beginnen ga je een overeenkomst aan met een andere organisatie en dus niet rechtstreeks met een freelancer. Er is dus geen “zelfstandige” in het spel. Een groot deel van de inspanning van de tussenpartij bestaat er net in ervoor te zorgen dat de samenwerkingsovereenkomst en arbeidsovereenkomst voldoen aan alle wettelijke bepalingen. Bij Midlancers sluit je als organisatie dus bijna alle risico’s van schijnzelfstandigheid uit. De tussenpartij is immers de werkgever van de Midlancer. Die werkgever zorgt ook voor een professioneel, gecontroleerd en uniform process van tijdsregistratie en facturatie.

Belangrijk is dat jouw organisatie de Midlancers op eenzelfde manier kan aansturen als freelancers, voor jou zijn het autonome werkers. Het is de tussenpartij die als werkgever het gezag over de Midlancers uitoefent, daar hoeft uw organisatie zich geen zorgen over te maken.

Bovendien sluit midlancing de twijfels over schijnzelfstandigheid of schijnwerknemersschap zo goed als uit  door de combinatie van :

• jouw contractueel vastgelegde aansturing van de autonome werker, enerzijds
• uitoefening van het werkgeversgezag door de tussenpartij, anderzijds

Dus hoef je als organisatie echt niets meer te doen?

Integendeel! Er komt ruimte vrij om met de Midlancers, freelancers en werknemers in je organisatie bezig te zijn op die zaken die echt je bedrijfsdoelstellingen dienen. De flexibiliteit is een zegen voor een organisatie maar benadrukt het belang van betrokkenheid en motivatie. Uw focus kan dan zijn om de juiste talenten samen te brengen in een cultuur die hen uitnodigt om het beste van zichzelf te geven, los van het statuut of type van tewerkstelling.

Tewerkstelling vertegenwoordigd voor de meeste organisaties één van de belangrijkste kosten. Flexibel inspelen op verandering wordt daarnaast een steeds belangrijkere voorwaarde voor succes. Bewustzijn rond de mogelijkheden van, en het omspringen met, flexibiliteit in tewerkstelling is aldus nog nooit zo belangrijk geweest.

Over de auteurs:

Patrick Lootens en Philippe Vander Linde, respectievelijk Innovation Director en Innovation Partner bij Securex en beiden gepassioneerd door het eenvoudiger en transparant maken van elke vorm van tewerkstelling. Securex is de Europese dienstenpartner in “ondernemen” en “tewerkstelling”.

Neem contact op met ons Total Workforce consulting team voor een scan van jouw organisatie.