"Exploring the future of work & the freelance economy"

De taak van elke ondernemer anno 2021: scenario’s uittekenen, anticiperen op onvoorziene situaties en trends spotten

“Door deze crisis neemt de onvoorspelbaarheid toe. En dat maakt het voor freelancers en bedrijven ontzettend moeilijk om op lange termijn te denken. Maar toch moet je net dat doen, wil je overleven” vertelt hoofdredacteur van NextConomy Marleen Deleu tijdens een interview met Lancr, de ‘one-stop shop for freelancers to find everything they need in their professional life.’

Langetermijn denken, inhuur van talenten, talentbeheer, employer branding, talentpools … Marleen Deleu legt tijdens een gesprek met het platform Lancr de vinger aan de pols. Dat die zaken voor veel bedrijven niet evident zijn, begrijpt ze zeker. “Ook ik heb het zelfstandig-zijn aanvankelijk onderschat”, getuigt ze eerlijk.

Hoe denk je dat organisaties zich het beste kunnen wapenen tegen toekomstige crisissen zoals de covid-periode?

“Je zag dat bedrijven te veel met de korte termijn bezig waren. Men dacht veel te weinig aan ‘wat zal nodig zijn op de lange termijn?’ Door deze crisis neemt de onvoorspelbaarheid toe. Er kunnen instant dingen gebeuren en veranderen, en dat maakt natuurlijk lange termijn denken erg moeilijk.”

“Toch moet je die twee aspecten proberen te combineren. Je kan best op lange termijn denken, daarmee bedoel ik 2 à 3 jaar, door scenario’s uit tekenen, proberen te anticiperen op plotselinge, onvoorziene situaties en trends in jouw sector in kaart te brengen.”

Als organisatie moet je weten waarmee je klant bezig is, maar ook hoe de arbeidsmarkt werkt en welk talent waar, wanneer en hoe beschikbaar is.

“Wat je zag met de crisis was dat veel opdrachtgevers hun projecten met externen abrupt stopzetten zonder rekening te houden met contracten, de impact van het weghalen van die kennis voor de klanten of voor de organisatie zelf. Als je externen op de juiste manier inzet en mee aansluit op jouw missie en visie, en je ziet er op toe dat ze passen in de cultuur van je organisatie, dan hebben deze mensen ontzettend veel meerwaarde voor je organisatie.”

Ik merk wel dat er steeds meer wordt nagedacht over wat we nog meer kunnen doen dan enkel goed zorgen voor onze vaste mensen. In welke vijvers zit er nog talent en hoe gaan we die mensen bereiken? Daar zijn meer en meer organisaties mee bezig.

Grote bedrijven huren externe bedrijven in om extern talent te vinden, en willen dat de expertise die samen wordt opgebouwd, behouden wordt binnen het bedrijf. Ervaar jij dat ook zo?

“Ja, je hebt hier twee aspecten in. Aan de ene kant hebben opdrachtgevers, de inhurende organisaties, vaak zelf geen visie en beleid rond externen. Externen zijn nog al te vaak het spreekwoordelijke vingertje om het gat in de dijk (versta: organisatie) te dichten. Ze moeten direct resultaat geven, plug & play direct opbrengen. Als je die aanpak vergelijkt met vaste medewerkers is dat dag en nacht verschil. Daar wordt wel tijd en ruimte gecreëerd om nieuw talent in te werken en resultaat te behalen.”

“Het andere aspect, is het juridisch aspect. Organisaties krijgen van juristen het advies om zich ver van externen te houden. Erg rigide, want binnen het juridisch kader zijn er nog zoveel elementen die wel kunnen en die nu niet worden opgenomen. Daar is in de praktijk nog ruimte voor verbetering. Het is echt mijn missie om ook juristen en juridische adviseurs te overtuigen om aan opdrachtgevers bij te brengen dat je binnen het juridische kader nog enorm veel oplossingen hebt om extern talent meer optimaal te beheren en zelfs te integreren in je hr-strategie.”

Je hebt het boek ‘Mis geen talent’ geschreven over total talent management, of in het Nederlands, Integraal Talentbeheer. Kan je hier iets meer over vertellen?

“Ik heb het geluk gehad om altijd met grote en boeiende klanten te mogen samenwerken die openstonden voor innovatie en vooruitdenken. Zij gaven mij altijd de gelegenheid om te kunnen experimenteren en daagden me uit om telkens met iets nieuws te komen. Zo heb ik gezien dat je met nieuwe ideeën ontzettend goede veranderingen teweeg kan brengen ten voordele van de verschillende betrokken partijen, en de opdrachtgever in het bijzonder.”

“Al die ervaringen en inzichten, heb ik gebundeld in het boek ‘Mis geen talent’, om te laten zien dat er bedrijven zijn die de uitdaging durven aan te gaan om hun talentbeheer voortdurend te verbeteren door te innoveren. Het boek wil  inspiratie geven aan bedrijfsleiders en hr-directies om geen talent te missen en op deze manier ook voorsprong te  nemen op hun concurrenten.”

Verschillende afdelingen beginnen meer met elkaar samen te werken om meer verbinding in de organisatie te creëren, hoe zie je die samenwerkingen verder evolueren?

“Vele bedrijven hebben de laatste jaren geïnvesteerd in een verbeterd employer brand. Dat was een tiental jaren geleden totaal onbekend. Nu besteedt bijna elk bedrijf er aandacht aan, en werkt hr er nauw voor samen met het marketingdepartement. Wat je helaas ziet, is dat ze vergeten zijn om die branding door te trekken richting talent dat niet op de eigen loonlijst staat. Dat is een volledige aparte wereld, waar de klassieke branding geen effect heeft.”

Je kent Lancr. Zie jij Lancr een rol spelen in het aanbrengen van het ecosysteem over hoe bedrijven moeten omgaan met hun externe talenten?

“Ik denk dat Lancr een schitterende tool is voor organisaties om talentpools op te zetten. Voor mij zijn talentpools het middel om duurzaam met talent om te gaan, om de interne mobiliteit goed te regelen. Je moet je mensen daarvoor  kunnen belonen. Ideaal gezien, trek je dat idee van poolbeheer door naar je externen en maak je geen onderscheid tussen je verschillende contractvormen.”

Voor mij zijn talentpools het middel om duurzaam met talent om te gaan, om de interne mobiliteit goed te regelen.

“Als een project eindigt, houdt de organisatie idealiter bij of ze tevreden zijn van de persoon en kijken of ze die willen doorschuiven naar een ander project. Belangrijk ook is dat organisaties nagaan hoe ze deze externen aan zich kunnen binden over periodes van inactiviteit heen, zodat die terug bij hen komen bij  een nieuw project. Dan ben je kosten aan het besparen: dit is  een methode om duurzaam met talent om te gaan en geen tijd of kosten te verspillen.”

Om even terug naar jou te kijken, kan je ons vertellen hoe en waarom je zelfstandige bent geworden? Wat waren je drijfveren?  

“Ik heb 26 jaar lang mogen werken bij Randstad. Daar heb ik me altijd goed gevoeld, omdat ik van Randstad het vertrouwen en de vrijheid heb gekregen om heel dicht tegen klanten aan te gaan zitten en om bij hen te pionieren. Ik ben iemand die heel erg openstaat voor verandering. Ik verveel me heel snel als ik in een routine zit en haak dan mentaal af. Vele klanten plaatsten me voor uitdagingen en mogen innoveren om die telkens op te lossen, vond ik enorm leuk.”

“Op een bepaald moment had ik alles mogen pionieren en was er de drive om nog steeds dichtbij bedrijven aan te zitten, maar om dit dan onafhankelijk en zelfstandig te doen. Die stap heb ik gezet in oktober 2014.”

“Wel wil ik benadrukken dat het niet makkelijk is geweest. Ik heb het zelfstandige-zijn behoorlijk  onderschat. Ik kwam uit een groot nest waar de naam Randstad deuren opent en er veel dingen worden geregeld. Als zelfstandige heb je nog niets bewezen en dat was wel echt wennen.” 

Zijn er nog pijnpunten geweest die je hebt meegemaakt als zelfstandige?

“Ja absoluut, ik was echt niet goed voorbereid. Ik ben een voorbeeld hoe het niet moet. Daar hebben we het ook regelmatig over bij NextConomy. Het advies voor een zelfstandige is om een businessplan te maken en onderzoek toont aan dat vele freelancers dat niet doen. Zelf heb ik het ook niet grondig gedaan, en dat bleek achteraf echt niet slim. Dat is een inzicht dat ik zeker wil meegeven.”

“Ik krijg soms het verwijt dat ik met NextConomy promoot dat iedereen zelfstandige moet worden. Integendeel! Wij willen mensen erop wijzen dat het niet allemaal rozengeur en maneschijn is. Nu met de coronacrisis hebben veel freelancers echt klappen gehad en daar schrijven wij ook over. Zelfstandige zijn is niet voor de hand liggend, maar het geeft ook voordelen als het zelfstandige leven je ligt. Dat bewijst recent onderzoek van Unizo: 87% van de freelancers wil nog steeds niet terug in loondienst, ondanks de impact van corona.”

87% van de freelancers wil nog steeds niet terug in loondienst, ondanks de impact van corona.

“Het is dus echt slim om je als zelfstandige te laten begeleiden zodat je niet in de valkuilen loopt die ik ben tegengekomen. Ook netwerken met gelijkgestemden of met net complementaire experten is heel belangrijk om succesvol te zijn. NextConomy, mijn onderzoeksrapporten en mijn boek zijn er allemaal gekomen dankzij samenwerkingen in het eco-systeem van experten over inhuur van externen.”

Wil je nog iets toevoegen om dit interview te beëindigen?

“Freelancers, beschouw jezelf  als een professional,  als een bedrijf dat voortdurend moet werken aan zijn professionele branding, aan het vinden van de juiste klanten en het vragen van het juiste tarief. Bouw een netwerk op, want je weet niet alles en hebt niet alle ervaring en kennis. Dit netwerk kan je dan meebrengen als added value en USP naar potentiële klanten om meer expertise te voorleggen bij een nieuw project.”

Freelancers, beschouw jezelf  als een professional,  als een bedrijf dat voortdurend moet werken aan zijn professionele branding, aan het vinden van de juiste klanten en het vragen van het juiste tarief.

Lees ook: Nieuwe app centraliseert alle producten en diensten voor freelancers

Redactie / Rédaction / Editors
NextConomy

Bekijk alle berichten van NextConomy

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *