"Exploring the future of work & the freelance economy"

Hoe haal je het beste uit de Millennial Generatie?

De wereld van werk zit volop in transitie. Oude denkpatronen over hoe we werken, waar en wanneer we dit doen veranderen snel. Een van de drijvende krachten achter deze verandering is de instroom van de ‘Millennials’ op de arbeidsmarkt.

De Millennial Generatie neemt over

Jongeren geboren tussen 1981 en 1996 worden in de literatuur omschreven als de ‘Millennial Generatie’. In de VS gaat het over 73 miljoen werkkrachten; een snelle blik op de statistieken in België leert dat hun aandeel in onze totale beroepsbevolking een kleine 30% bedraagt.

Deze generatie verschilt fundamenteel van de voorgaande generaties werkkrachten. Ze is hoger opgeleid en, vooral, ze is opgegroeid met technologie. Onderzoek van Deloitte, Bently University e.a. toont aan dat deze generatie hierdoor anders denkt over werk dan hun ouders (en bij uitbreiding hun leidinggevenden in organisaties). Ze zijn bereid hard te werken en zijn uitermate trouw aan hun werkgever, maar verwachten wel flexibiliteit in waar en hoe ze werken (denk tijd – en plaats onafhankelijk door gebruik van technologie), en, heel belangrijk, inhoudelijk moeten ze uitgedaagd worden.

Specifieke doelgroep

Het is cruciaal voor organisaties om in te spelen op deze specifieke noden van de grote groep Millennial talenten en ze zo niet alleen aan te trekken, maar ook te binden aan de organisatie.

Een bedrijf dat dit goed begrepen heeft is Johnson & Johnson. “Om succesvol te zijn, moeten onze teams voldoende divers zijn samengesteld”, zo stelt Karin Van Baelen, Head of Global Regulatory Affairs bij Janssen, de farmaceutische tak van Johnson & Johnson.

“Luister naar andere stemmen”, vervolgt ze. “Door uiteenlopende meningen in een team te hebben, word je een betere leider die je teamleden ‘empowered’. Diversiteit verhoogt zo ook het innovatief vermogen van de groep en dus van de organisatie. De diversiteit in de teams moet een afspiegeling zijn van de samenstelling van de bevolking in de maatschappij.”

Uit analyses bleek echter dat Johnson & Johnson minder hoogopgeleide bachelor – en master Millennials met een migratie achtergrond aantrok dan gewild. In tijden van schaarste op de arbeidsmarkt en ‘war for talent’ kan dit tellen, maar al helemaal als je sterk wilt inzetten op diversiteit in je teams. Om deze specifieke doelgroep te bereiken en enthousiast te maken voor een loopbaan bij Johnson & Johnson werd daarom het New Millennials Initiative, een speciaal rekruteringprogramma, opgezet. Zowel interne – als externe partnerships en communicaties werden opgezet rond deze niche Millennials focusgroep. Bij interne partners horen onder andere het management van afdelingen en het talent acquisition team. Externe partners zijn hogescholen en universiteiten, maar ook nichespelers zoals Wannawork en Allyens.

Lessons learned

Focus op een doelgroep heeft zin, zoveel is duidelijk. Johnson & Johnson heeft hard ingezet op het wegwerken van vooroordelen (‘er is altijd ruimte voor verbetering’), en is op zoek gegaan naar rolmodellen uit de focus doelgroep en heeft ze zichtbaar gemaakt. Daarnaast is creatief gezocht naar de beste manieren om in contact te komen met de doelgroep en hoe optimaal te communiceren. Vooral dit laatste was een uitdaging. Johnson & Johnson is immers niet gekend voor zijn niet-R&D vacatures en toch had men nood aan profielen met een ICT, juridische e.a. achtergrond. Bovendien zette Johnson & Johnson in op de klassieke communicatiemiddelen en minder op bijvoorbeeld social media, net die kanalen waar de doelgroep wel te bereiken is. Partners voor werving en selectie van talenten tot slot worden beloond wanneer ze een meer divers aanbod met kandidaten brengen.

Een groots opgezet Talent Event in mei jl. rond ‘Do you want to make a difference to the world?’ was de kers op de taart van deze campagne. Met meer dan 100 deelnemers uit de beoogde doelgroep noemt Johnson & Johnson dit een groot succes.

Hoe nu verder?

Johnson & Johnson heeft als doelstelling dat het aantal Millennials met migratie achtergrond moet groeien.

Instroom van Millennials is een uitdaging, ze boeien en binden een andere. “Na dit succes van het aantrekken van deze doelgroep, gaan we verder met de focus op connectie”, zo vertelt Karin Van Baelen. “Nog meer en beter aansluiting vinden met deze doelgroep bijvoorbeeld door middel van traineeship programma’s en ondersteuning te bieden waar nodig. We besteden aandacht aan de beleving doorheen het hele selectie- en instroomproces, en we maken teamleden verantwoordelijk voor het succesvol integreren van de starters.”

“We willen diversiteit duurzaam inbouwen in ons beleid en borgen dat we het beste halen uit het aanwezige talent. Dat doen we door te analyseren waar de tekorten zitten: waar missen we ervaring, competenties, persoonlijkheden, ideeën? We stellen voortdurend de vraag: zijn we voldoende divers? Hebben we voldoende de moed om anders te denken? “

Johnson & Johnson speelt hiermee volop in op het ‘anders’ zijn van de nieuwe generatie talenten. Bij Millennials gaat het immers eerder over de inhoud en uitdaging, samen met de vrijheid en autonomie om het resultaat te bereiken dan om status en beloning. Door naar hun verzuchtingen te luisteren en er op in te spelen, haalt Johnson & Johnson niet alleen het beste uit deze talenten, maar wil Johnson & Johnson ze ook binden voor de lange termijn aan de organisatie. “Ga naar de Millennials in je organisatie en praat met ze over hun dromen en verzuchtingen. Waar zien ze zichzelf staan over enkele jaren? Waar zien wij jou staan? Hoe willen we je ondersteunen?”

Met dank aan Johnson & Johnson voor de uitnodiging om de JLabs sessie bij te wonen over #TheBestTeamEver? Recruitment for Life Sciences Start-Ups & the Challenge of Millennials.

Marleen Deleu – Director Trends & Insights NextConomy – on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium

Bekijk alle berichten van Marleen Deleu

Geef een reactie

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *