Midlance, Flexible, mais des travailleurs protégés

Au cours de ces dernières décennies, les besoins en talents de nos organisations ont systématiquement évolué vers plus de diversité et plus de flexibilité.  Pour être de nos jours au taquet, nous devons de plus en plus faire appel à des spécialistes. L’évolution contextuelle est telle, qu’il faut en tant qu’organisation être capable de s’entourer de talents avec célérité.

Fausse loyauté

Le modèle traditionnel employeur-collaborateur correspond de moins en moins à ces défis. La ‘prison dorée’ qu’il peut représenter va générer du conservatisme chez les talents. Ce qui va compliquer l’adaptation efficace aux changements. Nous connaissons tous ce type de relations professionnelles assujetties à de la fausse loyauté.

Qui n’a jamais entendu ce genre de propos :

« S’ils veulent me virer, ils devront me payer X années d’indemnités, alors pourquoi vouloir changer de job ? » ou encore : « Ça va nous coûter cher de virer X, car il a 20 années d’ancienneté ; alors séparons-nous plutôt de quelqu’un avec peu d’ancienneté. »

Autant pour le collaborateur que pour l’organisation, cela représente un frein au développement. Un collaborateur devrait toujours pouvoir librement évoluer afin d’être professionnellement en adéquation et apporter de la valeur ajoutée. Une organisation pourra parfois mieux avancer si elle n’a pas à subir les contraintes du passé.

Ceci dit, il n’est pas question de remettre en cause les droits sociaux acquis. Que du contraire, puisque nous cherchons des solutions pour accroître la flexibilité de nos entreprises, tout en assurant la protection sociale. Il est grand temps pour les organisations d’explorer de nouvelles façons de faire face à leur avenir, en sachant parfaitement que les individus ont également un rôle à tenir.

Les Midlances, un nouveau genre de ‘Flexworker’ ?

Les travailleurs flexibles ne sont pas nouveaux sur le marché de l’emploi : intérimaires, freelances, consultants sont bien connus dans la plupart des entreprises. Les enquêtes révèlent que les organisations pensent faire de plus en plus appel à ces profils. Un groupe probablement moins connu de talents flexibles sont les Midlances. Nous allons donc en parler afin de répondre au questionnement et aux fausses idées que suscitent ces travailleurs, en les rapprochant des formes connues de travail flexible.

Qu’entend-on par Midlance ?

Pour faire simple, un midlance est un freelance qui recherche lui-même ses clients et ses missions, mais dont les prestations ne sont pas directement facturées, mais converties en salaire auprès d’une tierce partie. Un midlance n’est donc pas à proprement parlé un indépendant, puisqu’il dispose de la protection sociale d’un salarié et bénéficie d’une relation d’ordre commerciale. Toutefois, pour l’entreprise, il n’y a aucune différence entre collaborer avec un Midlance et collaborer avec un indépendant.

La partie intermédiaire qui gère la relation professionnelle est rémunérée par le travailleur midlance, et garantit au client le respect des aspects légaux et contractuels.

Le terme qui s’en rapproche le plus est le ‘Payrolling’. L’employeur recrute un travailleur qui n’apparaît pas sur son payroll. Ce dernier est du ressort d’une société servant d’intermédiaire, et votre organisation lui règle en fin de mois une facture couvrant le salaire, la sécurité sociale, les impôts, le pécule de vacances, la prime de fin d’année, et un service fee. Contrairement au payrolling, le Midlance relève de la réglementation liée au ’Project Sourcing’ et non du système d’emploi intérimaire.

Du point de vue de l’organisation, le Midlance est proche du freelance. À la différence près qu’ici ce n’est pas la société du freelance qui facture les prestations. La partie intermédiaire facture les prestations et convertit le montant en salaire individuel.

Le rôle du secrétariat social

On peut dire que le Midlance est son propre ‘chargé de l’emploi’, et qu’il désigne son propre ‘secrétariat social’ en tant que partie intermédiaire. Ce qui comporte nombre d’avantages pour le midlance :

• La possibilité de se présenter librement et flexiblement sur le marché du travail
• Le libre arbitre quant à la façon de convertir en salaire la valeur professionnelle qu’il ou elle génère
• Une protection sociale équivalente à celle d’un salarié

L’organisation peut dès lors considérer la collaboration comme étant commerciale, et rester concentrée sur le core business de son activité : la collaboration et la teneur du job. Ce qui va grandement faciliter les aspects juridico-administratifs, en n’ayant plus qu’à payer une facture mensuelle pouvant être comptabilisée dans la rubrique ‘outsourcing’.

La partie intermédiaire garde dans son core business la ‘qualité d’employeur’, et dégage dans ce cas votre organisation des formalités administratives et légales liées. Le service fee facturé par l’intermédiaire est de +/- 7 %, ce qui est nettement inférieur au taux de 25-30 % généralement appliqué par les bureaux de consulting ou autres intermédiaires sur la rémunération du personnel qu’ils délèguent. Un midlance va pouvoir plus largement collaborer, avec un coût moindre pour l’entreprise.

Au-delà du ‘deal financier’, votre organisation va également éviter certains coûts et la prise en charge de certaines obligations :

• Secrétariat social
• Service de prévention externe
• Service de documentation
• Assurance accidents du travail
• ……..

Pour le Midlance, l’avantage majeur restant une protection sociale optimum. Sans oublier que la partie intermédiaire propose bien souvent des formations à ses collaborateurs. Ce qui est indirectement tout bénéfice pour le client.

Faux indépendant

Le terme ‘faux indépendant’ reste préoccupant lorsqu’il s’agit de freelances. Lorsque vous engagez un freelance, il faut s’assurer de ce qui suit :

• Un freelance ne travaille pas sous l’autorité de l’entreprise, mais il effectue une mission et choisit son mode de fonctionnement (contrairement à l’intérimaire qui dépend de votre autorité)
• Votre organisation doit veiller à établir un contrat (commercial) bien structuré, contenant l’ensemble des éléments formant la collaboration.

À cet égard, la structure du travail midlance offre quelques avantages supplémentaires. Tout d’abord, vous passez un accord contractuel avec une entreprise autre que celle d’un freelance. Il n’est donc pas question ici de ‘travailleur indépendant’. L’un des rôles de la partie intermédiaire consiste précisément à s’assurer que le contrat de collaboration et le contrat de travail soient conformes à la légalité. En engageant des Midlances, votre organisation évite tout risque de conclure avec des faux indépendants. La partie intermédiaire reste l’employeur du Midlance. Cet employeur garantit un processus professionnel, contrôlé et uniforme d’enregistrement des prestations et de leur facturation.

Il est essentiel de considérer les Midlances comme des freelances, c.-à-d. comme des collaborateurs autonomes. C’est la partie intermédiaire qui exerce son autorité d’employeur vis-à-vis du Midlance ; ce qui débarrasse votre entreprise de ce souci.

En outre, la relation midlance élimine pratiquement tout doute quant au faux indépendants ou au personnel illicite, grâce à la combinaison :

• d’une part, de votre encadrement contractuel du travailleur autonome ;
• et d’autre part, de l’exercice de l’autorité d’employeur par la partie intermédiaire

N’y a-t-il donc plus rien à prévoir au niveau de votre organisation ?

Pas exactement ! Vous disposez de plus de temps pour gérer avec vos midlances, vos freelances et vos salariés les objectifs commerciaux de votre organisation. La flexibilité est certes un bienfait pour une organisation, mais elle met aussi en évidence l’importance de l’engagement et de la motivation. Vous pouvez mieux vous préoccuper de réunir les bons talents au sein d’une culture d’entreprise qui les invite à donner le meilleur d’eux-mêmes, quel que soit leur statut ou leur affectation.

Dans la plupart des entreprises, l’emploi représente l’un des coûts les plus élevés. Pouvoir répondre avec flexibilité aux changements est devenu une condition primordiale pour réussir. Prendre conscience et savoir gérer les possibilités offertes par la flexibilité des travailleurs est plus important que jamais.

À propos des auteurs :

Patrick Lootens et Philippe Vander Linde, respectivement Innovation Director et Innovation Partner chez Securex, sont tous deux des passionnés qui ont la volonté de rendre toute forme d’emploi plus accessible et plus transparente. Securex est au niveau européen un partenaire en services pour « l’entrepreneuriat » et « l’emploi ».

N’hésitez pas à prendre contact avec notre team Total Workforce consulting pour qu’elle établisse avec vous une synthèse de votre organisation.