Extern personeel en meervoudig werkgeverschap: richtlijnen voor opdrachtgevers en werknemers
Ontdek de voordelen, wettelijke beperkingen, en praktische tips voor het effectief inzetten van extern personeel via meervoudig werkgeverschap.
Toepassingsgebied – wanneer is deze vorm van externe arbeid aangewezen?
voor opdrachtgevers?
- Structurele «uitwisseling» van personeel
- Minimale arbeidsduur wordt niet of moeilijk bereikt
- Nauwe verbondenheid met bepaalde vennootschap (binnen- of buitenland)
voor werkenden?
- Meerdere werkgevers = meer werkzekerheid
- Sneller «voltijdse» tewerkstelling
- Eventueel gebruik van salary split – regeling
Wettelijke beperkingen – wanneer is deze vorm van externe arbeid niet aangewezen, cq. verboden?
- Instructierecht wordt misbruikt
- Feitelijk werkgeverschap door derde vennootschap
- Mogelijks fiscale implicaties van loonkostdoorrekening
Tips om de aansprakelijkheid als opdrachtgever voor deze vorm van externe arbeid te beperken
Bepaal op voorhand wie instaat voor betaling RSZ- en fiscale schulden, hoe de payroll wordt gevoerd, wie instaat voor communicatie met autoriteiten, etc.
Buiten de werkgeversgroepering om zijn de betrokken werkgevers ieder afzonderlijk gehouden tot naleving van alle werkgeversverplichtingen inzake tewerkstelling van personeel, onder andere voor het opstellen van sociale documenten, het arbeidsreglement, de loonadministratie, DIMONA, de loon betaling, de arbeidsongevallenverzekering, enz. Zij zijn bovendien ook in solidum aansprakelijk voor de naleving van uit de arbeidsovereenkomst voortvloeiende verplichtingen, al kunnen zij wel onderling een vrijwaringsregeling overeenkomen de gevolgen van deze aansprakelijkheid te ondervangen.
De werkgevers kunnen één werkgever uitdrukkelijk mandateren om bepaalde administratieve verplichtingen op zich te nemen (o.a. DIMONA, betaling van RSZ-bijdragen, …).
Mogelijke sancties voor de opdrachtgever in geval van overtreden van de wetgeving
De arbeidsovereenkomst wordt geacht nietig te zijn;
- De werknemers zullen mogelijks worden geacht verbonden te zijn met de klant/opdrachtgever middels een voltijdse arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vanaf aanvang van tewerkstelling. In de praktijk zal een sanctie van niveau 4 worden opgelegd, wegens het niet vervullen van de DIMONA- aangifte (= zwartwerk). Dit is de hoogste sanctie, die bestaat uit een gevangenisstraf van 6 maanden tot 3 jaar en/of een strafrechtelijke boete van 4.800 EUR – 48.000 EUR, dan wel een administratieve geldboete van 2.400 EUR – 24.000 EUR. Voor ondernemingen wordt de gevangenisstraf omgezet in een geldboete van 24.000 EUR – 576.000 EUR;
- Partijen zijn hoofdelijk aansprakelijk voor de betaling van sociale bijdragen, lonen, vergoedingen en voordelen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur die tot stand komt bij een onregelmatige terbeschikkingstelling;
- De overeenkomst tussen de werkgever en de gebruiker is nietig, waardoor eventueel gefactureerde bedragen niet kunnen worden opgeëist;
- De boetes moeten telkens vermenigvuldigd worden met het aantal betrokken werknemers (met een maximum van 100 werknemers). De rechter kan tevens een exploitatie- of beroepsverbod met een eventuele bedrijfssluiting uitspreken.
Fiscale – / sociale zekerheid – / arbeidsrechtelijke voordelen voor opdrachtgevers van deze vorm vaninhuur?
- delen van loonkost
- flexibel inzetten van talent
Ultieme tips – Do’s en don’ts om de samenwerking optimaal te laten verlopen, juridische risico’s te vermijden en een aantrekkelijke opdrachtgever te zijn voor deze vorm van externen arbeid
| Do | Don’t |
|
|
Download de Juridische gids inzetten extern talent in België
NextConomy is trots op deze eerste bundeling ooit van het wetgevend kader voor het inzetten van externe talenten in België. Deze gemakkelijk te begrijpen handleiding is het resultaat van eigen onderzoek en ervaringen, aangevuld met juridische kennis van partners. Download gratis de Juridisch gids inzetten extern talent in België.
Lees ook :
