"Exploring the future of work & the freelance economy"
jobcrafting

Jobcrafting, waarom het werkt

“Het denken in skills is geen afdoende oplossing meer want skills zijn niet waar managers of teamleaders naar op zoek zijn. Wel naar medewerkers die de taken naar behoren uitvoeren.”

Het klassieke organogram met vast omschreven functies? “Dat is iets van 1920, het is obsolete. Vergeet het maar. Het is way too rigid voor de wereld waarin we nu leven. Geloof me: met een klassiek organisatiemodel gaat jouw organisatie deze eeuw nooit overleven.” Dat vertelde Kevin Wheeler in het artikel van 14 juni 2018 in Nextconomy.

Naar wie gaan HR of recruiters op zoek?

Om op zoek te gaan naar de geknipte kandidaat werkt HR met competentiemanagement. HR heeft een lijst opgesteld met de competenties of skills die nodig zijn om de job te doen en ook welk diploma of ervaring daarvoor nodig is. Zo lang er genoeg kandidaten te vinden waren, heeft dit gewerkt.

Maar nu worden ze geconfronteerd met het feit dat mensen met de gezochte skills vaak onvoldoende aanwezig zijn op de arbeidsmarkt. Als er een tekort is aan skills, zoals bijvoorbeeld het programmeren in Java, dan moet ik meer betalen. Dat is de wet van vraag en aanbod. Maar niet alleen het loon, ook de zoektocht naar de kandidaat met de juiste skills wordt erg duur.

Als de prijs te hoog wordt, is het dan niet goedkoper om iemand zonder de gevraagde skills aan te werven en de skills aan te leren on the job? Maar dat duurt langer en daar knelt juist het schoentje. Het moet vandaag allemaal verschrikkelijk snel gaan.

Door een sterke focus op skills krijg je een arbeidsmarkt met een tekort aan skills en een surplus aan kandidaten zonder skills en zonder werk.

 

Naar wie zijn managers en teamleiders op zoek?

Managers en teamleiders willen het werk waarvoor ze verantwoordelijk zijn gedaan krijgen. Dat werk wordt typisch ingedeeld in taken en het is het team dat er samen voor zorgt dat al die taken afgewerkt zijn binnen een tijdstip en een vooropgestelde kwaliteitsnorm. Liefst excellent en zo snel mogelijk maar als dat niet kan zijn we tevreden dat de taken gedaan zijn en min of meer op tijd. Daarom zijn managers in de eerste plaats op zoek naar mensen die de taken willen doen. En als je moeilijk mensen vindt dan ben je blij dat je iemand tegenkomt die de taken wilt doen en die je kan overtuigen dat hij ze ook effectief kan doen. Dus ook zonder de skills die de recruiter vooropstelde.

 

Waarom kandidaten met de perfecte skill-match toch vaak geen goede match zijn

Het klink gek maar hoe meer skills mensen bezitten die een match zijn met de job, hoe sneller deze mensen opgebrand zullen zijn in de job. Als je de eerste weken van de nieuwe omgeving gewoon bent en je opnieuw dezelfde dingen gaat doen die je ervoor al deed bij een andere werkgever, dan ga je je sneller vervelen.  Als je dan een nieuwe kans ziet, ben je weg. Iemand minder ambitieus geraakt in een bore-out of wordt een werknemer die maandag al verlangt naar het weekend. Een blok aan het been dus en een verlies voor zowel de werknemer als de werkgever.

 

Wie moeten we dan wel zoeken?

Om erachter te komen wie we wel moeten zoeken vragen we de hiring manager en teamleider best wat de kandidaat moet doen om succesvol te zijn in de job. Ga vervolgens in het interview na wie jij gelooft dat succesvol is in het uitvoeren van die taken en het behalen van de doelen. Daarbij is motivatie om het te doen het allerbelangrijkste. Maar ook voorbeelden, feiten en concrete plannen. En ja daar kunnen minimumvereisten voor nodig zijn. Maar dat is geen wishlist van skills en diploma’s.

 

Zorg voor stretch in de job

Als mensen werk doen waarin ze kunnen bijleren, geeft dat uitdaging waardoor ze het werk leuk blijven vinden. Er is dus best een stretch om niet te gaan onderpresteren.

 

Hoe groot die stretch is, dat is individueel bepaald. Hoeveel is iemand bereid om te leren binnen een bepaalde tijd? Maar ook hoeveel vertrouwen geven manager en teamleider aan iemand? Hoeveel energie zijn ze bereid te steken in iemand om die skills aan te leren? Zo krijg je mensen in je organisatie die uiteindelijk de taken graag willen doen en ze ook gedaan krijgen. Zo vermijd je ook om mensen aan te werven die op papier wel de skills hebben en waarvoor je veel betaalt, maar die uiteindelijk de taken toch niet naar behoren gaan doen omdat hen de juiste attitude en motivatie ontbreekt

Wim Thielemans – oprichter Dynamo & School for Recruitment en auteur van Slim Interviewen

 

 

Wil je mee zijn in hoe je loopbaanbeleid, coaching en recruiting vorm geeft in de nieuwe bedrijfscontext ?

  • Dinsdag 18/9 : gratis webinar: ‘Jobcrafting, waarom werkt het en wat zijn de misverstanden’. Inschrijven kan hier. 
  • Maandag 15/10 : opleiding job- en teamcrafting. Inschrijven kan via: http://www.dynamo.be/kalender.
  • Donderdag 18/10: intensieve workshop ‘Slim Interviewen – Hoe schat je motivatie en attitudes concreet en snel in’. Voor coaches, leidinggevenden, loopbaanbegeleiders of recruiters. (60 €, excl BTW), boek Slim interviewen gratis inbegrepen. Inschrijven.

NextConomy provides space for authors who want to post an article on NextConomy. The name and function of these editors are listed under the article.

Bekijk alle berichten van Guest Editor