MSP en mutation : prêts pour demain?

Les MSP vont-ils briller ou trébucher ? Alors que la numérisation et le Total Talent Management redessinent les attentes des clients, quatre pionniers – Circle8, Solvus, TAPFIN Talent Solutions et Flexhuis – se sont réunis avec Marleen Deleu pour une table ronde NextConomy. Ils ont exploré des stratégies audacieuses pour rester incontournables, de la refonte des liens clients à la maîtrise des solutions numériques. L’avenir des MSP s’annonce tout sauf ordinaire.

MSP comme partenaire stratégique

Le rôle des MSP a considérablement évolué ces dernières années. Alors que leurs tâches se concentraient auparavant principalement sur l’administration et l’optimisation des processus, il existe aujourd’hui un partenariat stratégique entre le MSP et le client. Myranda Dyck (Circle8 BeLux) décrit un MSP comme « une extension d’une organisation, qui aide les entreprises à attirer et à déployer des talents externes de manière conforme et proactive ». Elle souligne l’importance de connaître la législation locale complexe relative aux différentes formes de contrats.

Ellen Saeys (TAPFIN Talent Solutions) considère le modèle MSP comme une collaboration de plus en plus intensive. « Un MSP n’est pas un fournisseur, mais un partenaire qui permet aux entreprises de se concentrer sur leurs activités principales. Nous contribuons à la création d’un écosystème dans lequel l’expertise RH externe est cruciale. »

Pour Luc Engels (Solvus), cela ne fait aucun doute : un MSP n’est pas un prestataire de services indépendant, mais un prolongement de la stratégie commerciale. « Nous aidons nos clients à attirer et à gérer des talents, permanents ou temporaires. Nous leur offrons la flexibilité nécessaire dans une économie en mutation. »

Franz Hegemann (Flexhuis) souligne l’importance de la connaissance du marché. « Il faut pouvoir compter sur un partenaire qui connaît parfaitement le marché du travail, doué pour négocier et capable de réaliser des économies d’échelle. C’est exactement ce qui nous distingue en tant que MSP. En particulier dans le secteur des soins de santé où Flexhuis est actif. »

Pas de ‘one-size-fits-all’

Un malentendu persiste : les services MSP ne seraient pertinents que pour les grandes entreprises. Selon les participants à la table ronde, cette idée est dépassée. « Ce n’est pas le volume de collaborateurs externes qui importe, mais le besoin en connaissances et en conformité », explique Myranda Dyck. « Un MSP est souvent très précieux pour les entreprises qui ne disposent pas de cette expertise en interne. »

Luc Engels ajoute : « C’est plutôt la situation d’une organisation qui est déterminante, et non sa taille. Une entreprise rencontre-t-elle des difficultés en matière de planification des effectifs, de processus de recrutement ou de législation ? Dans ce cas, un MSP est souvent le choix logique. Nous devons rester agiles et flexibles afin de pouvoir répondre à ces besoins variés. »

Ce n’est pas une question de volume de collaborateurs externes, mais le besoin en connaissances et en conformité. Un MSP est souvent très précieux pour les entreprises qui ne disposent pas de cette expertise en interne.

Ellen Saeys reconnaît également cette évolution : « De plus en plus d’entreprises recherchent délibérément des partenariats avec des acteurs externes capables de les conseiller. Il n’existe plus de profil type du client MSP. C’est précisément là que résident le défi et la force de notre modèle. »

La nécessité d’accords clairs et de collaboration

La réussite d’un modèle MSP repose sur des accords clairs et une vision commune. « MSP et client doivent aller dans la même direction », souligne Ellen Saeys. « Une bonne communication est essentielle pour parvenir à une collaboration fructueuse. »

Selon Luc Engels, un MSP doit également être suffisamment impliqué dans l’orientation stratégique de l’organisation. « Notre environnement évolue à une vitesse fulgurante. Les clients attendent de nous que nous les aidions à traduire ces changements dans leur politique du personnel. »

Myranda Dyck voit les MSP évoluer de plus en plus vers un rôle dans lequel ils sont également impliqués dans la prévision et la planification. « Nous sommes plus proches du client qu’auparavant. Cela nous permet d’anticiper les besoins et les goulots d’étranglement dans la gestion des effectifs. »

Une réalité complexe nécessite une expertise externe

La pertinence croissante des MSP n’est pas le fruit du hasard. La combinaison de l’incertitude économique, de la pénurie de main-d’œuvre et de l’accélération technologique crée un contexte dans lequel les entreprises souhaitent de plus en plus externaliser la gestion de leurs talents. « Les entreprises veulent mieux maîtriser leurs coûts tout en restant flexibles », explique Ellen Saeys. « La rapidité des changements rend de plus en plus difficile la gestion interne de toutes les activités. Les MSP apportent structure, visibilité et échelle. »

Franz Hegemann souligne les défis spécifiques du secteur des soins de santé, dans lequel Flexhuis est actif. « Les établissements de soins sont confrontés à de fortes fluctuations du volume de travail. Parallèlement, ils manquent souvent des connaissances nécessaires pour recruter rapidement et correctement du personnel flexible. Nous les aidons à rendre ce processus abordable et conforme. »

Myranda Dyck constate également un changement culturel. « Les jeunes générations veulent décider elles-mêmes comment et pour qui elles travaillent. Elles recherchent la variété, l’autonomie et le sens. Cela signifie que les organisations doivent s’adapter. Un MSP peut les accompagner dans cette démarche. »

Les prises de décision basées sur les données comme levier

On s’en doute, l’importance des données est un thème récurrent au cours de la conversation.Les MSP disposent d’une mine d’informations sur le marché du travail, les types de contrats et les structures de coûts. « Nous devons abandonner les intuitions et évoluer vers des conseils RH fondés », affirme Luc Engels. « Nous analysons les données et les traduisons en informations exploitables pour nos clients. Nous devons également veiller à ne pas tomber dans l’excès : ce qui compte, c’est la valeur des données, pas leur quantité. »

Nous devons abandonner les intuitions pour évoluer vers des conseils RH fondés. Nous analysons les données et les traduisons en informations exploitables pour nos clients.

Ellen Saeys fait référence aux Vendor Management Systems (VMS) comme source de données importante. « Au sein de TAPFIN, nous créons des tableaux de bord pour les équipes RH et Achats. Ils sont utilisés à la fois de manière rétrospective et prospective. Notre Centre of Excellence collecte en permanence des données sur le marché afin d’aider nos clients dans leurs décisions. »

« Grâce aux données en temps réel, nous pouvons fournir des informations actualisées sur les coûts et les risques liés au recours à la main-d’œuvre externe », ajoute Myranda Dyck. « Chaque client a des priorités différentes : rapidité, conformité ou choix stratégiques. Notre approche hybride nous permet de toujours utiliser le modèle de conseil le plus adapté. »

L’IA comme assistance, pas comme substitut

L’intelligence artificielle fait également son apparition dans le domaine d’activité des MSP, même si le facteur humain reste essentiel pour tout le monde. « L’IA est un outil puissant, mais elle doit toujours être complétée par l’expertise humaine », explique Ellen Saeys.

Luc Engels considère l’IA comme une étape logique dans la stratégie de numérisation plus large de Solvus. « Nous l’utilisons pour rendre les informations consultatives plus cohérentes et plus efficaces, en accordant une attention particulière à la conformité. Néanmoins, le recours à des ressources externes reste essentiellement un travail humain. »

Myranda Dyck se montre critique envers les applications trop simplistes de l’IA. « On ne peut pas simplement appliquer un modèle plug-and-play à n’importe quelle entreprise. Chaque parcours MSP nécessite une approche sur mesure. L’IA peut apporter un support, mais ne doit jamais jouer un rôle déterminant. De plus, nous devons tenir compte de la réglementation, telle que l’AI Act. »

Total Talent Management: pas ancré, mais en plein essor

Bien que le concept de Total Talent Management (TTM) suscite de plus en plus d’intérêt, sa mise en œuvre reste limitée dans de nombreux secteurs. « Dans le secteur des soins de santé où nous sommes actifs, l’accent est encore principalement mis sur le personnel permanent », indique Franz Hegemann. « Le TTM en est encore à ses débuts, même si la nécessité d’une approche intégrée est de plus en plus reconnue. »

Solvus a délibérément opté pour une approche TTM en 2019, explique Luc Engels. « Nous voulons offrir à nos clients une tranquillité d’esprit totale, en leur proposant la formule de travail adéquate au moment opportun. Nous constatons qu’il reste encore beaucoup à faire pour convaincre les départements RH des avantages de cette approche. »

Ellen Saeys plaide pour une collaboration accrue entre les RH et les services Achats. « Les générations futures introduiront de nouvelles formes de travail et développeront d’autres compétences. Il est essentiel de mettre en œuvre une stratégie TTM dans le cadre de la politique RH afin d’y être préparé. »

Myranda Dyck souligne l’importance des relations à long terme. « En tant que MSP, nous restons le sponsor du processus de recrutement et accompagnons le client en permanence afin d’apporter les ajustements nécessaires. »

Direct sourcing : effet de mode ou tendance ?

Quant au direct sourcing (recrutement de talents externes en direct par les entreprises), les avis sont partagés. « Nous posons toujours la question suivante : pourquoi voulez-vous recourir au direct sourcing ? S’agit-il de réduire les coûts, de constituer un pool de freelances ou souhaitez-vous réellement les accompagner et les former ? »

Luc Engels positionne Solvus comme une partie neutre dans ce débat. « Nous ne reprenons pas le sourcing de nos fournisseurs, c’est leur cœur de métier. Nous accompagnons nos clients dans leurs choix, sans nous immiscer dans le terrain des fournisseurs. »

Moment charnière

Le débat montre clairement que les MSP se trouvent à un moment crucial. Les attentes des clients augmentent, le marché du travail se complexifie et la demande de solutions sur mesure et de vision stratégique est plus forte que jamais. Parallèlement, la technologie et les données offrent de nouvelles possibilités d’innovation.

Le MSP de demain n’est pas un simple exécutant, mais un partenaire stratégique à part entière. Il écoute, conseille, transforme les données en actions et s’adapte en permanence aux besoins des organisations en mutation. « Notre grande force réside dans notre flexibilité, qui nous permet de nous adapter à des situations très différentes », conclut Myranda Dyck. « C’est précisément cette approche hybride qui nous permettra de rester pertinents. »

Regardez la table ronde ici :