Les stratégies d’une carrière soutenable en freelance

Les freelances au cœur de la recherche

« Le concept de soutenabilité des carrières est assez récent dans la littérature scientifique, vu qu’il remonte seulement à 2015, et est habituellement appliqué aux employés », explique d’emblée le chercheur liégeois. « Le nombre de freelances et consultants étant en nette augmentation, nous avons voulu l’appliquer également à cette catégorie de travailleurs. Et c’est d’autant plus intéressant car la carrière des freelances est par nature assez mouvementée, instable, faite d’incertitudes financières… Ce qui la rend précaire, dans une certaine mesure ».

La thèse est composée de trois papiers. Elle s’inscrit dans le projet de recherche « Excellence Of Science » financé par le FNRS et mené conjointement par l’ULeuven et AMS (Antwerp Management School). Jérôme a interviewé 35 talents externes dans des domaines variés tels que l’IT, les RH, la communication, la finance…

Aussi contre-intuitif que cela puisse être, l’une des stratégies mises en place par le freelance sera de rester le plus longtemps possible au sein de la même boîte

Papier #1 : certifications et agences de placement : la base

Première question : le travailleur freelance se suffit-il à lui-même ? Dans la littérature, il est décrit comme un travailleur individualiste, qui se développe par lui-même et n’a pas besoin ni envie d’aide. « Pourtant, nuance Jérôme, beaucoup de freelances ont besoin de collectif, d’aide, de soutien ». Pour y arriver, ils ont recours à quatre stratégies :

• La certification: le freelance renforce ainsi son expertise, se tient au courant des nouvelles méthodes et apprend à parler le même langage que les entreprises.
• Les intermédiaires, comme les agences de placement et les agences de consultance : elles permettent une forme de continuité au niveau des projets, d’avoir une personne de contact et facilitent l’accès à certaines missions.
• Le « réseautage» : le freelance en est friand. Cela lui permet de s’identifier à d’autres travailleurs, de briser une forme d’isolement, de trouver des missions et même de préserver sa santé mentale.
• Le long terme: « aussi contre-intuitif que cela puisse être, l’une des stratégies mises en place par le freelance sera de rester le plus longtemps possible au sein de la même boîte, d’y renouveler ses missions, de s’y intégrer au maximum et d’en profiter tant qu’il y a une utilité », détaille le chercheur.

Papier #2 : Gestion des RH, on inclut les freelances ou pas ?

Deuxième question posée dans la thèse : les entreprises clientes prennent-elles en compte, ou non, les freelances dans leur politique de gestion des ressources humaines ?

« Cela arrive, mais quand c’est le cas, ces pratiques ne sont pas toujours « officielles ». Si une entreprise met en place les mêmes pratiques RH pour les externes que pour les employés – comme la participation aux team building et aux formations, une adresse e-mail identique et les mêmes avantages – il existe un risque de requalification en employé au niveau de la loi ».

Selon Jérôme, le fait que ces pratiques existent ou non pour les externes au sein d’une équipe dépend beaucoup du manager. « C’est lui qui va créer la dynamique et décider d’inclure, ou non, les externes, aux dépens du service RH ».

La plupart des freelances ont besoin d’évaluation, de feedback, de formation, de soutien, de networking

Papier #3 :  Quel soutien des intermédiaires de placement ?

Si le travailleur externe ne bénéficie pas de pratiques RH au sein de l’entreprise, en bénéficie-t-il auprès de l’intermédiaire qui l’a placé, le cas échéant ? « Cela dépend, et le statut n’a aucune influence là-dessus », répond Jérôme. « Qu’ils soient consultant ou freelance, certains n’ont aucun soutien, alors que d’autres sont vraiment encadrés. Situations souvent problématiques à la clé. »

À l’inverse, certains intermédiaires offrent du soutien et intègrent véritablement les consultants et freelances à l’aide de différentes pratiques de gestion des ressources humaines, en plus du matching avec les entreprises clientes :

• Formations, développement personnel
• Partage d’expériences et des connaissances
• Sessions de feedback et d’évaluation
• Team buildings
• Une personne ressource dédiée à ces travailleurs

« Les freelances et consultants attendent ce soutien, ce cadre, même si c’est contradictoire avec la vision que l’on a du freelance, même s’ils revendiquent leur autonomie et leur liberté », commente le chercheur. « La plupart d’entre eux a besoin d’évaluation, de feedback, de formation, de soutien, de networking, mais il ne faut pas généraliser non plus. »

Il faut considérer ces travailleurs externes comme des humains, et non pas comme de simples ressources

Les managers de terrain : le game changer

« Le soutien des managers est crucial tant sur le terrain que pour l’évolution des carrières, martèle Jérôme Sulbout. En cas de problème, il est important pour les externes d’avoir une bonne relation avec eux et de pouvoir avoir des discussions saines et porteuses. »

Et de conclure : « Le phénomène du recours aux travailleurs externes est parti pour durer. Au niveau des entreprises et des intermédiaires, il est dès lors essentiel d’envisager d’autres façons de les prendre en compte, de les intégrer dans les pratiques et politiques de ressources humaines, même si cela reste limité par le cadre légal.

Il faut considérer ces travailleurs externes comme des humains, et non pas comme de simples ressources, et tout le monde doit avancer ensemble : les clients, les intermédiaires et les externes. Chacun a à y gagner ».

Découvrez l’intégralité de la thèse : Alone, together? Towards an Ecosystemic Approach to the Career Sustainability of Skilled Contingent Workers

Continuez sur votre lancée :

• La part des talents externes au sein de la politique stratégique en matière de bien-être
• Freelances, entrez dans la puissance du collectif
• Passer du freelancing au salariat, pourquoi ?