Obtenir du personnel via un MSP Plutôt contre ? Ou tout à fait pour ?

Depuis l’introduction des services MSP, l’intervention d’un Managed Service Provider (MSP) a été perçue par les fournisseurs comme un élément perturbateur pour les relations avec leurs clients, et a souvent entraîné pour eux une perte de marge. Mais était-ce bien le cas ? Et quand est-il à présent ?

De nombreux intermédiaires de talents flexibles et de freelances sont parfois surpris par le nouveau programme MSP utilisé par l’un ou l’autre de leurs clients. Rien d’étonnant, puisque depuis 2009 un grand nombre de multinationales ont mis en place un programme MSP, notamment en Belgique et aux Pays-Bas. Et ce bien souvent en coopération avec des MSP Service Providers locaux ou internationaux, tels que TAPFIN, Randstad Sourceright, Pontoon ou Staffing Management Services.

De la réticence au début

La première génération de MSP a suscité une nette résistance de la part des fournisseurs, ceux-ci évoquant les ’conséquences désastreuses’ qu’entraînerait pour eux le déploiement d’un MSP. Les fournisseurs n’avaient plus la possibilité de rester en contact direct avec les managers recruteurs, ce qui devaient nuire inévitablement à la qualité du service et celle des candidats. En outre, les supplier-funded models allaient provoquer une érosion de la marge, modèles pour lesquels le fournisseur paie les coûts de MSP et de VMS sur sa marge. En outre, la rationalisation du groupe de fournisseurs a entraîné une pression supplémentaire sur la marge.

Nombre de fournisseurs ont préféré faire le choix, consciemment ou non, de donner la priorité à d’autres groupes de clients. Dès lors, ils ont pu retrouver des meilleures marges en répondant aux demandes de façon traditionnelle. À signaler également que de nombreuses parties avaient toujours l’espoir (en vain) que les MSP soient un phénomène passager. Car, mis à part l’effet d’économie à court terme pour les entreprises qui avaient misé sur le MSP, ils ne voyaient pas ce que l’on pouvait gagner.

Les relations entre parties ont évolué

Nous savons maintenant que les programmes MSP ont survécu. Les recruteurs ainsi que les parties prenantes du MSP ont compris la résistance des fournisseurs. La coopération entre le MSP et les fournisseurs a évolué pour devenir un partenariat qui a pris forme. Le resserrement du marché du travail a certainement joué un rôle. Les contacts entre les managers recruteurs et les fournisseurs sont devenus monnaie courante, par exemple lorsqu’il s’agit de s’assurer de l’adéquation des talents recherchés. Depuis, les coûts des services MSP et de la technologie VMS ont diminué, et sont inclus dans le tarif des fournisseurs. Le supplier funding appelle donc à moins de résistance.

Gain en efficacité pour toutes les parties

La question qui se pose maintenant est de savoir si les fournisseurs sont aptes à travailler avec les MSP ? Le traditionnel processus bilatéral entre fournisseurs et clients n’exclut pas la réalité des MSP. Ces derniers distribuent les demandes déjà prémâchées en vrac à tout un groupe de fournisseurs affiliés.

La sacro-sainte valeur ajoutée des relations personnelles avec les candidats a donc été replacée dans une perspective réaliste, avec une qualité globale évaluée à la fois sur l’efficacité du processus et sur les compétences du candidat. Des facteurs tels que la communication rapide et précise, et l’obtention d’un bon scoring des candidats désignés, sont des indicateurs essentiels sur lesquels un client va, avec le MSP, évaluer les fournisseurs. Dans le même temps, l’organisation et la gestion de ces processus en interne chez le client offrent aux fournisseurs la possibilité d’obtenir un excellent ratio coût/bénéfice sur les capacités de sélection du MSP. Les processus propres sont rendus plus efficaces, de sorte que la marge inférieure au départ puisse être (plus que) compensée.

Paramètres objectifs

Un Managed Service Program bien géré n’offre donc pas seulement des avantages au client recruteur. Il donne également aux fournisseurs l’occasion d’accroître leurs parts de marché, de mettre en place un partenariat sur base de performances concrètes, et non sur base de la perception parfois subjective des managers recruteurs, et – point à souligner – de ne pas entraîner de perte de marge grâce à des processus internes plus efficaces.

Ron Bosma is arbeidsmarktspecialist met een duidelijke passie voor techniek en innovatie. Ron heeft een eigen onafhankelijke visie op recruitment vraagstukken waarbij een juiste balans tussen techniek en mens (Tech & Touch) de basis is voor toekomstgerichte oplossingen. Naast de inzet van beproefde oplossingen kijkt Ron altijd naar mogelijkheden voor vernieuwing en innovatie. In zijn ogen kan het altijd beter.

Ron heeft een ruime ervaring (25+) als eindverantwoordelijke binnen de hr- dienstverlening en is managing partner bij TalentIn.
Partners en consultants bij TalentIn hebben decennialange internationale ervaring in de wereld van Talent Management oplossingen, zoals bijvoorbeeld MSP, RPO en Total Talent Management programma’s.TalentIn is onafhankelijk en pragmatisch. Zij adviseren, maar kunnen ook praktisch ondersteunen.

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