Zet een HR AI Noordster voor de toekomst van je organisatie!

Welke skills moet je nu trainen om mensen mee te nemen naar een toekomst met AI? Hoe zorg je dat data volledig en zuiver is? Hoe kijken we naar het herdenken van jobs?, … Slechts een greep uit de verwachtingen en bezorgheden die gastvrouw Ann Bayart, HR Directeur bij P&V Groep, en AI onderzoeker Dr. Laura Nurski vanwege de deelnemers kregen voorgelegd tijdens de NextConomy Meetup over HR & AI.

Van visie naar strategie en implementatie bij P&V Group

Hoe kijken wij binnen HR bij P&V Group vandaag naar AI? Gastvrouw Ann Bayart omarmt de veranderingen die zich voordoen in de wereld van werk, en dus ook de vele ontwikkelingen én de mogelijkheden die AI biedt.

Haar aanpak steunt op twee pijlers. De eerste vertrekt van de vraag ‘hoe kan HR de business adviseren bij hun people strategie?’ De tweede pijler zoekt antwoord op de vraag ‘Hoe gebruiken we AI in onze HR werking?’. Om het vertrouwen in AI te bevorderen, is de zoektocht naar antwoorden op deze vragen geen topdown gebeuren, maar een zoektocht met betrokkenheid van medewerkers. Sterker nog, ook de externe talenten die bij P&V aan de slag zijn, worden betrokken. Op deze manier garandeert P&V haar coöperatieve waarden te verankeren in ontwerp, ontwikkeling en gebruik.

“Onze aanpak garandeert P&V de verankering van haar coöperatieve waarden in ontwerp, ontwikkeling en gebruik van AI.” – Ann Bayart, HR directeur P&V Group

Het uitgangspunt om een beleid rond AI bij P&V op te zetten is het principe van ‘responsible AI’. Responsible AI (verantwoorde AI) betekent het ontwikkelen, gebruiken en beheren van kunstmatige intelligentie op een ethische, transparante en veilige manier, zodat technologische vooruitgang geen schade toebrengt aan mensen of aan de samenleving. Volgens richtlijnen van onder andere de Europese Commissie omvat verantwoorde AI meestal zes kernprincipes :

Billijkheid (fairness): AI mag geen onrechtvaardige vooroordelen of discriminatie veroorzaken.
Betrouwbaarheid en veiligheid: systemen moeten robuust, nauwkeurig en veilig zijn.
Privacy en datagovernance: bescherming van persoonsgegevens en verantwoord gebruik van data.
Inclusie: AI-toepassingen moeten toegankelijk en nuttig zijn voor een brede groep mensen.
Transparantie: beslissingsprocessen van AI moeten uitlegbaar en controleerbaar zijn.
Verantwoordelijkheid: mensen blijven verantwoordelijk voor AI-beslissingen en resultaten.

In de praktijk kwam het er op neer dat ‘awareness sessies’ over ‘P&V Groep Golden Rules’ werden georganiseerd: wat kan je wel, mag je niet doen?, afspraken over use, but not misuse, verplicht gebruik van Co-Pilot voor professionele redenen, … Daarnaast werd afgelopen jaar sterk ingezet op de zuiverheid en betrouwbaarheid van data: ‘data is the new gold so treat it with care!’. Niet zomaar elke data wordt opgeladen in Co-Pilot, denk aan lonen, performance verslagen en dergelijke gevoelige informatie.

In de praktijk kwam het er op neer dat ‘awareness sessies’ over ‘P&V Groep Golden Rules’ werden georganiseerd: wat kan je wel, mag je niet doen?, …

Wat met het herdenken van jobs?

Wat is de impact van AI op banen? Dé hamvraag wanneer het over de impact van AI gaat. “Bij P&V zijn we een oefening rond strategische personeelsplanning (SWP) en AI als workforce driver aan het maken”, vertelt Ann Bayart. “Welke nieuwe rollen verwachten we in de toekomst? Welke rollen zullen verdwijnen?. In onze zoektocht naar het antwoord op deze vragen nemen we vijf hr-tactieken mee in de overweging: Buy, Build, Borrow , Bot en BLEND (Augmented Productivity). Voor ons is de toekomst van werk een mix, van deze vijf tactieken en moet deze mix ook worden weerspiegeld in hoe we naar de markt gaan.”

In onze zoektocht naar het antwoord op de vraag naar de impact van AI op banen nemen we vijf hr-tactieken mee in de overweging: Buy, Build, Borrow, Bot en BLEND (Augmented Productivity).

“Gelijktijdig moeten we nadenken over de accountability en de processen wanneer we AI verder integreren. Vooral skills based denken is nog een behoorlijke uitdaging, zo blijkt uit een studie van ICMIF – International Cooperative and Mutual Insurance Federation, de overkoepelende organisatie van coöperatieve verzekeraars.

“We staan voor veel veranderingen en nieuwe uitdagingen, bijvoorbeeld bij de HRBP’s, maar ook voor de noodzaak om HR services fundamenteel anders te faciliteren.” Tijd voor een plan dus. Hiervoor hebben Ann Bayart en het HR team de HR AI Nordstar 2030 gelanceerd.

Doe mee aan ons onderzoek AI-toepassingen voor HR

Wat zijn jouw ervaringen met de toepassing van AI voor HR? NextConomy brengt dat graag in kaart. Vul onze vragenlijst in en ontvang een gratis benchmarkrapport over de AI-toepassingen in HR in België!

Uitgangspunten van de P&V HR AI Nordstar 2030 strategie:

Ook hier getuigt Ann Bayart van veel realiteitszin: ‘think big, start small, move fast’, maar wel met visie zodat de ervaringen van je medewerkers met AI altijd positief zijn. Ze herhaalt dat een van de succesvoorwaarden om AI te implementeren de volledigheid en zuiverheid van data is.” Zoiets is enkel mogelijk wanneer je een ‘data cultuur’ hanteert: iedereen moet een believer zijn, iedereen moet zich engageren om de data te optimaliseren.”

België is geen koploper in AI gebruik

“De ambities op Europees niveau voor de integratie van AI in de wereld van werk zijn hoog, maar, helaas, België zit daar nog lang niet.”, zo stelt onderzoekster Dr. Laura Nurski. “Loopbaanrekening en micro credentials zijn fijne concepten, maar mensen moeten weten ‘what’s in it for me?’. Ze staan open voor nieuwe technologie als het gemakkelijk in gebruik is, ze begrijpen dat werk er beter van wordt en sociale normen worden gesteld, zoals reversed mentoring waarbij de junior die de senior opleidt.” Waarmee ze de vrees van enkele deelnemers bevestigt dat veel mensen digitaal (nog) niet mee zijn, een gegeven dat wel eens de achillespees van de uitrol van AI zou kunnen worden.

Ook zij verwijst (toevallig) naar het begrip Noordster voor de toekomst van werk in 2025. Daarbij benadrukt ze vooral de kansen die met AI worden gecreëerd:

Er ontstaan nieuwe vormen van werk, wat zeker ook kansen voor sommige groepen opent
Er zal minder administratieve rompslomp zijn, bijvoorbeeld in het onderwijs en de zorg
Er zal een daling zijn van de schaarste aan werkkrachten
We zullen minder moeten werken

Ze rondt af door te verwijzen naar een studie die aantoont dat in 2018 tot 60% van de werkenden actief was in banen die in 1940 nog niet bestonden, en dat er bovendien veel meer mensen aan het werk waren dan voorheen.

Dr. Nurski deelt haar presentatie die je hier kan downloaden, en ze verwijst in haar uiteenzetting naar diverse studies. Je vindt de linken hier terug: