La fausse indépendance : principes légaux en Belgique et conseils pour protéger le statut d’indépendant

Quel est l’état de la situation en Belgique ?

La législation belge régissant la nature des relations de travail, instaurée il y a près de 20 ans, se caractérise par sa clarté et sa simplicité. Elle a connu peu d’adaptations, sauf pour certains secteurs ou catégories de professions dits à risques. Notamment les travaux immobiliers ou, plus récemment, les activités sur les plateformes numériques, pour lesquels des critères spécifiques et un mécanisme de présomption ont été introduits.

La collaboration indépendante est bien sûr autorisée en Belgique. Notre législation prévoit d’ailleurs comme principe initial que les parties sont libres de décider si elles entrent dans une relation d’emploi ou une collaboration indépendante.

Toutefois, cette liberté n’est pas absolue : la qualification doit refléter la réalité factuelle. La société cliente et le travailleur indépendant doivent donc maintenir une vigilance quant à la manière de collaborer, sous peine de voir ce dernier qualifié de salarié « déguisé ». Un juge ne pourrait cependant requalifier la relation que s’il y a suffisamment d’éléments incompatibles avec la qualification indépendante donnée par les parties.

Quels sont les risques ?

Une telle requalification expose la société cliente reconnue employeur à des conséquences financières significatives (arriérés de cotisations patronales et personnelles de sécurité sociale avec des majorations et intérêts de retard, éventuelles réclamations d’avantages financiers liés au droit du travail, voire des amendes). Même une peine d’emprisonnement n’est pas à exclure bien que ce soit peu vraisemblable en pratique.

Cependant, le risque peut également concerner l’individu requalifié de salarié qui aura disposé d’une rémunération sans retenue d’un précompte professionnel. Ce dernier risque de devoir déclarer dans sa déclaration fiscale le montant du précompte professionnel non retenu par son employeur au titre d’avantage en nature et donc d’être imposé sur un montant plus élevé.

À quoi faut-il être attentif ? Que faut-il éviter ?

Pour clarifier la distinction entre les « vrais » et les « faux » indépendants, le législateur a prévu quatre critères généraux :

1. La volonté des parties ;
2. La liberté d’organisation du temps de travail ;
3. La liberté d’organisation du travail ;
4. L’absence de contrôle hiérarchique.

Au regard de ces critères, on peut donner quelques conseils concrets :

• Cela va sans dire, la volonté des parties de collaborer de manière indépendante doit être clairement établie dans une convention de services dûment rédigée ;
• Ce contrat doit décrire la mission confiée plutôt que des tâches à accomplir. Il doit se concentrer sur les services attendus plutôt que les moyens d’y arriver ;
• Il faut éviter la relation intuitu personae avec un individu en particulier, et autoriser son remplacement ou même qu’il soit assisté ;
• La communication avec le travailleur indépendant doit aussi viser des objectifs et des attentes, plutôt que des instructions précises, et préserver l’autonomie opérationnelle ;
• Des moments de concertation peuvent être organisés avec la société cliente et des délais fixés, mais sans supervision directe des activités ;
• L’organisation du temps de travail doit être autonome, sans contraintes de pointage ni d’horaires fixes. Le prestataire de services peut communiquer sur ses absences, mais il ne doit pas les justifier ;
• L’exclusivité n’est pas incompatible avec le statut d’indépendant, bien que travailler pour plusieurs clients peut suggérer que l’individu opère son propre business et n’est pas économiquement dépendant d’un seul client ;
• Les missions peuvent être à durée indéterminée ou déterminée, mais une relation à durée déterminée peut indiquer que la relation est spécifique à un projet ou à la recherche d’une expertise particulière et, ainsi, que le prestataire n’est pas un employé permanent ;
• Etc.

Exercer sa fonction indépendante en société offre une certaine protection, car il ne peut y avoir de lien de subordination, et donc de contrat de travail, entre la société et la société cliente. Il est toutefois important de noter que cette structure n’offre pas une garantie absolue. Après examen de la situation factuelle, l’ONSS pourrait constater que, parallèlement à cette relation entre sociétés, une autre relation existe entre la société cliente et l’individu qui fournit les services, relation qui pourrait être de nature subordonnée.

Qu’en est-il si l’indépendant intervient dans un cadre de projectsourcing ou en tant que sous-traitant ?

Les situations où le travailleur indépendant ne travaille pas directement pour la société cliente, mais plutôt dans un cadre de projectsourcing ou comme sous-traitant d’une société de services, nécessitent également une attention à la fausse indépendance.

Cependant, ces situations offrent aussi une protection. En effet, cet intermédiaire joue en quelque sorte un rôle de barrière aidant à montrer que le travailleur indépendant n’est pas directement intégré à l’entreprise cliente. En outre, ces configurations sont en principe sollicitées pour répondre à des besoins temporaires des entreprises qui recherchent un soutien particulier ou des compétences spécialisées. Cela souligne la nature indépendante de la relation.

BDO Interim Management

Dans ce contexte, BDO Interim Management peut contribuer à renforcer le statut d’indépendant en agissant comme intermédiaire, et en amenant les interim managers auprès d’entreprises ayant des besoins temporaires spécifiques. Chez BDO, nous pouvons également réduire les risques en établissant des contrats qui préservent l’autonomie du travailleur indépendant, en évitant la création d’un lien de subordination.