"Exploring the future of work & the freelance economy"

L’impact des nouvelles formes d’emploi sur le dialogue social

«Dès lors que les « Baby Boomers » auront quitté le marché de l’emploi, les nouvelles formes d’emploi deviendront la tendance en Belgique.»

C’est ce qui a été déclaré par Frank Vander Sijpe dans une double interview accordée au Magazine du Conseil en avril dernier.

Qu’entend-on par « nouvelles formes d’emploi » ?

Frank Vander Sijpe : Les «  nouvelles formes d’emploi » font référence à toute forme d’emploi qui ne consiste pas en un contrat à durée indéterminée : les contrats temporaires, les intérimaires, les multi-jobs, les indépendants, les indépendants complémentaires, etc. Le groupe formé par toutes ces personnes est donc très large et hétérogène (profil, niveau d’enseignement, motivation, etc.) et devient difficile à observer et analyser avec toute la finesse requise. Il forme une sorte de « zone grise » de plus en plus large entre l’employé et l’indépendant classique. Les définitions et les outils actuels ne permettent plus d’avoir une vision suffisamment claire de leurs besoins, motivations, des risques qu’ils encourent ou qu’ils représentent pour les autres acteurs.


Frank Vander Sijpe est Directeur du département HR Research, le centre de compétences du groupe Securex. Les recherches de HR Research portent sur les thèmes et tendances des ressources humaines en Belgique, comme la motivation, le leadership, l’absentéisme, la rotation du personnel et les nouvelles formes d’emploi.


 

Frédéric Naedenoen : Il est cependant possible d’approcher cette réalité en se référant aux statistiques Frédéric Naedenoen est Maître de Conférences à la HEC Liège et Chercheur au Laboratoire d’Etudes sur les Nouvelles formes de Travail, l’Innovation et le Changement (LENTIC). Ses domaines d’expertise relèvent de la Gestion des Ressources Humaines et de la Gestion du Changement. Ses travaux actuels portent sur l’impact des nouvelles formes d’emploi sur la gestion des ressources humaines (Politique RH, Dialogue Social, etc.) mais également en procédant à une analyse « par dimensions ». Dans le cadre de notre premier « Focus Report » avec Securex, nous avons essayé d’aborder les différentes situations par rapport au degré d’autonomie qui est le principal critère qui permet de distinguer les relations de travail : est-ce que le statut offre une certaine autonomie ? Quel est le degré de liberté dans le contenu du travail ? Dans les conditions de travail ? Tous ces éléments permettent de qualifier l’autonomie et mettent en évidence des situations très contrastées entre elles. L’analyse par dimensions permet également d’identifier rapidement les risques encourus dans telle ou telle situation de travail.


Frédéric Naedenoen est Maître de Conférences à la HEC Liège et Chercheur au Laboratoire d’Etudes sur les Nouvelles formes de Travail, l’Innovation et le Changement (LENTIC). Ses domaines d’expertise relèvent de la Gestion des Ressources Humaines et de la Gestion du Changement. Ses travaux actuels portent sur l’impact des nouvelles formes d’emploi sur la gestion des ressources humaines (Politique RH, Dialogue Social, etc.)


Quelle est la situation actuelle en Belgique et à Bruxelles ? Observe-t-on une différence entre Régions ?

Frédéric Naedenoen : Nous avons pu constater que le contexte diffère selon les Régions. Si vous prenez l’exemple de la Flandre et de sa pénurie d’emplois, il est plus probable d’observer des personnes qui se tournent vers un travail d’indépendant et qui négocient leurs conditions de travail. À Bruxelles et en Wallonie, le taux de chômage est plus élevé et la main d’œuvre disponible plus importante, il est donc plus probable d’y observer des situations où le travailleur a moins de liberté de choix et de pouvoir de négociation par rapport au contenu et aux conditions de son travail.

Frank Vander Sijpe : Cela dépend aussi du profil du travailleur et du secteur. Dans le secteur des soins de santé, où la demande de main d’œuvre ne cesse de croître, le contrat à durée indéterminée est toujours fort présent. Concernant le profil, les personnes avec un faible niveau d’éducation et de revenu, qui ont donc besoin d’un travail, sont également celles qui seront davantage flexibles face aux différents types de contrats.

Quels sont les facteurs explicatifs du phénomène ?

Frank Vander Sijpe : Les nouvelles formes d’emploi sont le résultat d’un environnement en pleine évolution, notamment technologique. La digitalisation engendre de nouvelles possibilités qui engendrent à leur tour de nouveaux besoins en matière de flexibilité. Plutôt que de nier cet environnement, il convient de s’adapter et d’apprendre à vivre avec lui.

Frédéric Naedenoen : Du point de vue du dialogue social, ce nouvel environnement a comme conséquence que les employeurs, mis en concurrence avec plus d’entreprises qu’auparavant, doivent être plus agiles et trouver un équilibre entre stabilité et flexibilité pour répondre aux nouvelles demandes. Le travailleur est, quant à lui, mis en concurrence avec d’autres travailleurs qui peuvent effectuer le même travail à l’autre bout du monde. Les attentes de ces deux acteurs ont considérablement évolué vers plus de flexibilité.

Frank Vander Sijpe : Au plus un milieu de travail est sécurisé, au moins il y a de mobilité car les gens s’installent. Moins il y a de risques et moins le travailleur fera l’effort de prendre la responsabilité de sa carrière et de ses connaissances. Le grand débat qui se posera dans les prochaines années, une fois les « Baby Boomers » (nés entre 1945 et 1965) partis du marché de l’emploi, sera de savoir si l’on souhaite créer un passif social comme cela a été le cas avant, ou bien si l’on préfère bâtir un partenariat entre indépendants et semi-indépendants et ainsi être assuré de toujours posséder les connaissances adéquates sur le marché.

Quels sont les opportunités et les risques liés aux nouvelles formes d’emploi ?

Frank Vander Sijpe : Un des enjeux liés aux nouvelles formes d’emploi est la conciliation entre vie privée et vie professionnelle puisque la frontière entre les deux sera de moins en moins pertinente. C’est une simple conséquence de la digitalisation qu’il conviendra d’accepter, puis de gérer. Chacun est bien évidemment libre de choisir son rythme de travail et son hygiène de vie, sans pour autant nier la disparition de la frontière entre vie privée/vie professionnelle qui est déjà en train de s’opérer et qui sera bientôt un fait établi.

Quels impacts ont les nouvelles formes d’emploi sur le dialogue social ?

Frédéric Naedenoen : Je pense qu’à l’heure actuelle, la structure du dialogue social ne se prête pas à l’agilité des nouvelles formes d’emploi. Il y a pourtant moyen de modifier ce cadre pour mieux intégrer ces travailleurs autonomes. Cela a d’ailleurs été fait à l’époque pour les intérimaires, au travers de la Convention collective spécifique au secteur intérimaire. Il existe d’autres pistes, comme le fait d’aligner la protection sociale des indépendants et celle des salariés. En allant encore plus loin, il y a également la solution du revenu universel, pour peu qu’il puisse être appliqué à l’ensemble du territoire européen.

Frank Vander Sijpe : À mon sens, trois acteurs pourront potentiellement défendre les droits et les intérêts des travailleurs : soit les syndicats, soit des plateformes, qui joueraient en quelque sorte le rôle des anciennes guildes et corporations, soit le pouvoir législatif, qui serait alors en mesure de proposer des solutions communes à tous les travailleurs. Je pense également que nous devrons créer quelque chose de nouveau, même si ce sera sans doute très long et complexe à mettre en œuvre mais ô combien nécessaire pour le futur marché de l’emploi. Quoi qu’il en soit, il faudra trancher pour éviter que la situation ne nous échappe.

À quoi les partenaires sociaux doiventils se préparer ? De quelle manière ?

Frank Vander Sijpe : Dans un premier temps, ils doivent réaliser que les nouvelles formes d’emploi deviendront la tendance en Belgique et ce, dès 2025, au moment où les « Baby Boomers » auront quitté le marché de l’emploi. Les entreprises devront alors se demander s’il faut remplacer ces personnes ou pas, et si oui, avec quels types de contrats. Les syndicats devront, quant à eux, réfléchir à une façon d’intégrer ces nouveaux types de travailleurs pour éviter de se retrouver, à terme, exclus du dialogue social.

Source :https://ces.irisnet.be/fr/publications/le-journal-du-conseil/avril-2019

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