"Exploring the future of work & the freelance economy"
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Ne vous comportez pas en militant du luddisme !

« Ne vous comportez pas en militant du luddisme ! » Honnêtement, je ne voyais pas très bien ce que le professeur Yves Stevens (KU Leuven) voulait dire. Le luddisme n’est pas une forme de bouddhisme, comme le pensait un participant dans la salle, mais un mouvement social du début du XIXe siècle qui en Angleterre s’opposa aux progrès industriel et technologique.

La 4e révolution industrielle

Le professeur Yves Stevens était l’un des orateurs de la ‘Biennale du droit social 2018’ (BEGASOZ/ABETRASS) du 19 octobre à Bruxelles. Begasoz/Abetrass est l’association belge des professeurs de droit du travail. Thème général de cette journée d’étude : La quatrième révolution industrielle et le droit social.

Ce qui engendre la 4e révolution industrielle, ses conséquences et ses opportunités, voilà qui intéresse grandement NextConomy. C’est donc en tant qu’une des rares non juristes, mais aux attentes très diverses, que je me suis présentée.  Et juriste ou pas, la journée s’annonçait pour moi captivante.  La variété des points de vue allait donner un éclairage nouveau au thème annoncé. Mes conclusions :

La Gig economy, un nouveau terrain de jeu pour les RH

Le coup d’envoi :  il fut donné par le professeur François Pichault (LENTIC, ULiège), quelqu’un de fort apprécié chez NextConomy. Avec son équipe, il mène des études sur les nouvelles formes de travail et leur impact sur le rôle des RH. Il est également le co-auteur de la publication Who takes care of non-standard career paths? dans laquelle les collaborateurs sont considérés comme des ‘quasi-employees’, et les travailleurs non standards comme des ‘quasi-self-employed’.

Entre les collaborateurs inscrits sur le payroll et les indépendants à titre principal, plusieurs formes intermédiaires sont apparues au cours des dernières années : Interim manager, ICT-based mobile worker, I-Pro, independent contractor, crowd worker, on demand worker, portfolio worker. Est-ce que vous suivez ? Le modèle de Cappelli & Keller de 2013, intitulé Classifying Work in the New Economy, apporte déjà des éléments permettant d’ordonner et de clarifier certaines choses.

Model Cappelli & Keller

 

 

Dans de nombreux pays, y compris en Belgique, le degré d’autonomie relatif pour s’organiser soi-même dans le travail est l’un des facteurs déterminants de la classification. Mais l’autonomie comporte trois aspects. Il y a tout d’abord le ‘statut’, la forme juridique de la collaboration, qui doit pouvoir être librement exercé. Ensuite, l’autonomie concerne le ‘contenu’, la mesure dans laquelle on est maître de ce que l’on fait, et comment et où le travail va se réaliser. Et enfin, l’autonomie concerne également l’aspect du ‘contexte’ : par soi-même générer des revenus, développer ses compétences, engager des ressources.

Entre les collaborateurs fixes inscrits sur le payroll et les travailleurs indépendants à titre principal, un ensemble de formes de travail intermédiaires sont apparues au cours de ces dernières années.

Si vous examinez ces trois aspects de l’autonomie des freelances dans la pratique, vous verrez qu’il existe un patchwork de combinaisons. Les freelances seront donc plutôt plus ou plutôt moins autonomes, ou comme le dit le professeur Pichault :  « Il y a tant de situations hybrides. »

Les recherches menées par Eurofound montrent toutefois l’existence d’une nouvelle tendance : les collaborateurs fixes veulent plus d’autonomie dans leur travail. Ils aspirent à exercer sans avoir à tenir compte du lieu ou d’un horaire, et voudraient déterminer eux-mêmes le contenu de leurs tâches et être jugés sur les résultats.

Mais l’autonomie peut aussi être synonyme de risques. Et cela concerne aussi bien le collaborateur que l’employeur. Ces risques peuvent couvrir les trois aspects de l’autonomie : statut, contenu et contexte.

« Au carrefour de ces évolutions que connaît le marché du travail, il existe bien des opportunités pour les RH », déclare François Pichault, qui va encore conclure avec une liste impressionnante de recommandations.

L’économie des plateformes : de l’espace pour un projet politique ambitieux

L’une des nouveautés de la gig economy est la connexion de l’offre et de la demande d’emploi via des plateformes en ligne. La professeure Fabienne Kéfer affirme que ces plateformes jouent le rôle d’intermédiaires. « Les deux partis se marient, c’est tout. » Les travailleurs ne sont pas considérés comme des collaborateurs.

Mais il existe toutefois de grandes disparités dans ce que ces plateformes peuvent fournir. L’offre des services va de la garderie pour chiens ou de l’aide pour faire vos courses, jusqu’au monde virtuel de l’human cloud, où des travailleurs du Bangladesh, du Brésil ou d’autres pays du bout du monde conçoivent vos logos. À chaque plateforme sa manière de travailler. Avec ou sans jugement sur la qualité, façon TripAdvisor. Avec ou sans avoir rencontrer de visu les candidats pour par exemple négocier tarifs ou contrats. Citons Uber, avec lequel le prix n’est pas négociable. Car c’est un algorithme qui détermine le chauffeur et le montant de la course. Il n’y a plus de relation de contact entre vous, le client, et le chauffeur freelance, l’entrepreneur.

L’économie des plateformes est donc une économie aux nombreuses variantes, et qui demande encore à mûrir. La grande question qui se pose sur le statut des travailleurs via ces plateformes n’est pas tant : ‘Devons-nous changer la loi ?’ Mais plutôt : Sommes-nous (encore) capables de changer la loi ?

Si nous modifions la loi, il y a trois options : les travailleurs via ces plateformes sont soit des collaborateurs fixes, soit des travailleurs indépendants, ou, troisième option, doivent bénéficier d’un statut hybride. Cette dernière possibilité étant déjà effective dans des pays comme le Canada. Il semble toutefois que le système hybride ne soit pas la panacée pour éviter les erreurs de classification. Cela pouvant même conduire à une mauvaise classification délibérée, comme le laisse croire certaines réactions : « Il y a un risque que cette catégorie ait une réelle attractivité. »

Si nous modifions la loi, il y a trois options : les travailleurs via ces plateformes sont soit des collaborateurs fixes, soit des travailleurs indépendants, ou, troisième option, doivent bénéficier d’un statut hybride.

Et pourquoi pas modifier le statut d’indépendant pour, par exemple, élaborer un contrat spécifique aux travailleurs de l’économie des plateformes ? Et la professeure Fabienne Kéfer de citer le cas de Deliveroo, qui met des jeunes gens prêts à intervenir à un endroit déterminé de la ville, auprès de leur vélo et avec en main le smartphone. Quelle est l’incidence sur leur contrat au cas où ils déconnectent leur mobile ? N’existe-t-il pas déjà des contrats spécifiques pour certains groupes de professionnels tels que les médecins spécialistes dans les hôpitaux. On comprend qu’il ne serait pas possible, ni même réaliste, d’amalgamer les travailleurs de toutes les plateformes.

Et pourquoi pas modifier le statut d’indépendant pour, par exemple, élaborer un contrat spécifique aux travailleurs de l’économie des plateformes ?

Mais que pouvons-nous malgré tout faire ? D’abord, donner une définition claire du ‘travail’. Ensuite, mettre au point les règles du jeu (comme définir la rémunération minimale, etc.), les rôles et les responsabilités. Fabienne Kéfer : « Il n’est pas question de retourner au 19e siècle ! Les gens veulent de la liberté et de la flexibilité dans l’action, et pour cela il nous faut un cadre juridique. Il y a de la place pour un projet politique ambitieux ! »

La définition de ‘main-d’œuvre’ n’a rien de monolithique

Si nous voulons donner aux milliers de personnes qui travaillent dans la gig economy une place dans notre système économique (‘Embrasser les travailleurs de la gig economy’), nous devons élargir notre interprétation du terme ‘travailleur’. Cette déclaration du professeur Filip Dorssemont a été ensuite relayée par le professeur Yves Stevens.

Mais son approche est différente. La 4e révolution industrielle, celle que nous connaissons actuellement, ne concerne pas tant l’économie des plateformes que la symbiose entre les personnes et les technologies innovantes. Quel est l’impact de l’IA et des autres innovations sur les fondements de notre nature humaine ? En cela, Yves Stevens distingue cinq domaines qui, ensemble, forment notre identité de ‘travailleur’ : notre âge, notre nationalité, notre santé, nos antécédents professionnels, et enfin nos revenus.

On peut se demander quelle est encore la valeur d’un C.V. lorsqu’on effectue des ‘petits boulots’ (gigs) via des plateformes. Ou ce que signifie encore une incapacité de travail lorsque votre bras blessé peut être remplacé par le bras d’un robot beaucoup plus performant. Et jusqu’où va le droit aux changements technologiques ? Existe-t-il un ‘droit aux changements technologiques acceptables ?’

On peut se demander quelle est encore la valeur d’un C.V. lorsqu’on effectue des ‘petits boulots’ (gigs) via des plateformes.

Que représente encore l’âge, lorsqu’on prédit que les gens pourraient vivre jusqu’à 120 ans ? Quel sera l’âge légal de la pension ? Depuis 2014, aucun bébé atteint de trisomie 21 (ou syndrome de Down) n’est né en Islande ; non par suite d’un avortement, mais en modifiant la structure de son ADN. La question est : Que doit encore couvrir la sécurité sociale, maintenant que la technologie élimine de nombreuses incertitudes pour lesquelles la sécurité sociale a été inventée ?

Les innovations technologiques influent sur notre âge, notre façon de travailler et notre relative fragilité physique. Cela augure d’une espérance de vie, d’une qualité de vie et de fonctionnalités corporelles toujours plus élevées. En bref, l’avenir de la sécurité sociale est un grand point d’interrogation. Et embrasser ces changements ne devrait laisser aucune chance au luddisme !

 

La question est : Que doit encore couvrir la sécurité sociale, maintenant que la technologie élimine de nombreuses incertitudes ?

Marleen Deleu - Director Trends & Insights NextConomy - on a mission to bring insights and expertise to the freelance workforce and users of contingent labor in Belgium Voir tous les articles de Marleen Deleu