Le Total Talent Management représente plus que le déploiement d’une politique RH

De plus en plus d’entreprises font appel à des freelances et à des professionnels externes par le biais d’agences spécialisées en project sourcing. Sous le couvert du Total Talent Management (TTM), ces entreprises sont tentées de mettre en place une politique RH pour ces collaborateurs externes, afin qu’ils puissent se sentir intégrés ; c’est ce qu’affirme Federgon, la Fédération des prestataires de services RH. Mais le TTM ne représente-t-il pas plus que l’adaptation d’une politique RH ?

Une politique RH pour les externes

Les entreprises qui développent une politique RH pour leurs collaborateurs externes prennent un gros risque. Une entreprise cliente n’a pas à exercer d’autorité en tant qu’employeur vis-à-vis de ses collaborateurs externes. Ce rôle incombe aux agences de project sourcing. Mais toutes les agences n’assument pas ce rôle, signale Federgon dans son communiqué de presse.

« Les entreprises clientes qui soumettent leurs collaborateurs externes à une politique RH s’exposent à des pénalités ou verront spontanément s’établir un CDI entre leur entreprise et les collaborateurs en question. Et ce n’est pas là l’objectif. Une agence professionnelle de project sourcing doit veiller à ce que les collaborateurs externes se sentent bien intégrés dans l’entreprise, sans qu’il n’y ait de risque en matière de droit du travail et sans que l’entreprise cliente n’ait à revoir sa politique RH », stipule la Fédération.

Pour aider les entreprises clientes à recruter un partenaire en project sourcing, Federgon a développé avec Agoria, la fédération de l’industrie technologique, le label Certified Membership Project Sourcing: « Le label garantit que le project sourcing n’enfreint pas l’interdiction de la mise à disposition de travailleurs et que les règles du droit d’instruction sont effectivement respectées ».

Une définition extrêmement restrictive du Total Talent Management

Elke de Loecker : « Ce que Federgon écrit dans son communiqué de presse est juridiquement correct. Mais je trouve que la Fédération a une définition extrêmement restrictive de la politique RH. Elle voit cette politique comme un prolongement automatique, ou une copie, de la politique appliquée aux collaborateurs fixes, et l’identifie pour ainsi dire au Total Talent Management (TTM). C’est prendre un fameux raccourci. Le TTM est bien plus que permettre à ses collaborateurs externes de se sentir intégrés dans l’entreprise. »

Plus que seulement se sentir intégré

Ce sont 76 % des chefs d’entreprise à travers le monde qui d’ici une année passeront au modèle TTM, nous dit un rapport de Randstad Sourceright. Plus que jamais, adopter une approche globale des talents serait le moyen le plus efficace d’assurer l’avenir de l’entreprise. En implémentant le modèle TTM dans leur organisation, les dirigeants veulent recruter des talents plus efficacement (39%), lutter contre la pénurie de talents (36%) et pourvoir plus rapidement les postes vacants (34%).

Collaborateurs fixes, indépendants, temporaires, robots… engagés pour un projet et non pour un emploi, fait bénéficier l’entreprise d’un tas d’avantages : accès plus libre aux talents, livraison de projet plus rapide, satisfaction accrue de l’Achat et des RH, plus de transparence, meilleure rentabilité, et planification plus précise du personnel ; c’est ce qu’indique le rapport.

Fixe ou flexible ? Peu importe.

« Le TTM demande à considérer le talent d’un point de vue holistique », affirme Elke. « En ne s’attachant pas à la forme du contrat, l’entrepreneur donne accès à toutes sortes d’options et ne risque pas de perdre un talent à cause d’une approche trop restrictive. »

« Chez TAPFIN, nous aidons d’abord nos clients à élaborer un business case : quel est l’objectif et où voulez-vous apporter de l’amélioration ? Nous leur conseillons ensuite de répertorier systématiquement les talents dont ils disposent en interne, et d’appliquer les business lines habituelles. Il va de soi que cela doit ensuite générer une forme de contrat bien spécifique », explique Elke.

Gérer le changement s’avère nécessaire

« Ce que nous constatons aussi de plus en plus, c’est la volonté des personnes de travailler d’une autre façon à un certain moment de leur vie. Par exemple, d’abord en tant qu’intérimaire, puis avec un contrat fixe, puis à temps partiel comme freelance, et enfin comme consultant, afin de pouvoir mieux gérer leur emploi du temps », explique Elke.

« Pourquoi ces personnes ne pourraient-elles pas le faire au sein de la même entreprise ? », se demande Elke. « Je sens bien que les organisations ont du mal à concevoir cette tendance. Pas vraiment d’un point de vue juridique, mais plutôt sur la façon de gérer le changement. »

Fonctionner sur base des résultats

« Il n’est pas toujours aisé pour un freelance de se consacrer à différents clients à la fois. Les entreprises recherchent en général des collaborateurs disponibles à temps plein. Elles craignent que l’engagement du freelance soit disséminé ou qu’il s’occupe d’autres clients pendant son temps d’occupation. Mais cela va dans les deux sens », dit Elke.

« Êtes-vous persuadé que votre collaborateur fixe à plein temps travaille pour vous effectivement 38 h./semaine ? », demande Elke. « Avec les freelances et les autres formes contractuelles, vous fonctionnez sur base de résultats à obtenir. Cela signifie qu’il faut apprendre à penser différemment : davantage en objectifs et en attentes concrètes. »

Conclusion

« Sachez avant tout à quoi vous vous engagez. Laissez-vous conseiller et guider, et faites régulièrement une analyse de la situation. Le TTM est un parcours au cours duquel vous aurez à mener des changements étape par étape, et à adapter votre approche au monde changeant dans lequel vous évoluez », conseille Elke de Loecker en guise de conclusion.