Conny Vandendriessche: “Talentbeheer cruciaal op de agenda van raden van bestuur”
“Gebrek aan het juiste talent is een grotere rem op de groei van een organisatie dan gebrek aan kapitaal. Daarom moet het een zorg zijn van de raad van bestuur”, aldus Conny Vandendriessche. Aanleiding van het gesprek is het boek van Marleen Deleu ‘Mis geen talent’ waarin onze NextConomy-bezieler uitlegt hoe de nieuwe realiteit op de arbeidsmarkt tot een nieuwe aanpak van talentbeheer noopt.
Aanwezig talent in kaart brengen
Aanwezig talent in kaart brengen, is nooit een gemakkelijke klus geweest. En nu dit talent in toenemende mate decentraal werkt of ingehuurd wordt, is de oefening er niet gemakkelijker op geworden. Hoe detecteren we de aanwezige competenties? En hoe benutten we ze vervolgens maximaal, zowel van intern als extern talent. Vragen die de ‘Leading Lady’ van de Belgische uitzendwereld zich doorheen de jaren herhaaldelijk stelde.
Wil je interne mobiliteit aanmoedigen, dan moet je vooral ophouden met krampachtig talenten en competenties in kaders te gieten die morgen alweer achterhaald zijn
Talent in kaart brengen is achterhaald
De coronacrisis is een grote accelerator om meer decentraal te gaan werken, maar ook de toenemende internationalisering en ‘remote work’ zorgen ervoor dat we steeds minder zicht hebben op de aanwezige competenties binnen een organisatie. Bovendien evolueert alles zo snel, dat het haast onmogelijk is om dit up-to-date bij te houden. Competenties in beeld brengen is volgens Conny Vandendriessche altijd al een intense en vooral weinig dynamische activiteit geweest. Een taak waar hr-professionals goochelen met matrixen en spreadsheets. “Wil je interne mobiliteit aanmoedigen, dan moet je vooral ophouden met krampachtig talenten en competenties in kaders te gieten die morgen alweer achterhaald zijn”, stelt Vandendriessche.
Beweging creëren
Conny Vandendriessche: “Mobiliteit creëer je door je blik op de toekomst te richten en de rollen om te draaien. Welke talenten en competenties hebben we binnen drie tot vijf jaar nodig? Openheid en transparantie hierover moeten medewerkers inspireren tot interne mobiliteit. Willen we een cultuur van beweging en mobiliteit aanwakkeren, dan moet hr dat in de eerste plaats zelf dynamisch aanpakken in plaats van een situatie statisch vast te leggen.”
Even achterhaald is het systeem van personeelsbudgetten dat nu vooral vasthangt aan vaste contractvormen
Personeelsbudget gebaseerd op competenties
“Even achterhaald is het systeem van personeelsbudgetten dat nu vooral vasthangt aan vaste contractvormen”, vindt Conny Vandendriessche. “Zo mis je heel wat creatieve benaderingen om competenties en talenten binnen te halen. In plaats daarvan is het beter om een integraal budget tegenover een pakket aan competenties te zetten. Op welke manier die competenties uiteindelijk binnengehaald worden, is dan van ondergeschikt belang.”
Toekomstig talent onderneemt liever
Recent onderzocht Gighouse, het freelance matchingplatform dat freelancers en opdrachtgevers samenbrengt, de intentie bij studenten om tijdens of na hun studies als ondernemer te starten. En de resultaten zijn opvallend. 51% van de studenten geeft aan na de studies een zelfstandige activiteit te willen starten als freelancer of zaakvoerder. Dat toekomstige talent zich niet meer exclusief tussen de klassieke HR-lijnen zal bewegen is duidelijk. Talent biedt zich dus in toenemende mate aan in niet-traditionele vormen.
Van knelpunt naar speerpunt
Tegelijk blijft talent met de juiste competenties aantrekken een van de knelpunten in de groeistrategie van bedrijven. Hoe dat talent zich vormt en verder ontwikkelt en wat een nieuwe generatie werkenden verwacht van een professionele carrière zal steeds meer de agenda van organisaties dicteren. Precies die vraagstukken moeten de agenda van de hr-afdeling overstijgen. Talent hoort zorg te zijn voor wie verantwoordelijk is voor het bestaansrecht van de organisatie. “Talentbeheer is dan ook cruciaal op de agenda van raden van bestuur” adviseert Conny Vandendriessche.
