Future of work: de praktijk achter de theorie

Trendy naam met lading

Volgens Michaël De Neve duidt de ‘trendy naam’ op de veranderingen die we ervaren onder invloed van de digitale revolutie enerzijds en enkele maatschappelijke verschuivingen anderzijds. Dat die digitale revolutie recent een stroomversnelling kende, hoeven we niet meer te vertellen. “Tegelijk spelen ook maatschappelijk trends een belangrijke rol”, zegt De Neve. Zoals generation Y en de millennials, die als adepten van de digitale revolutie, met geheel eigen verwachtingen de arbeidsmarkt geleidelijk aan veranderen. Dat terwijl veel werkgevers blijven vasthouden aan het 9 tot 5 kantoordenken. Hier bovenop komt ook de noodzaak om de meerderheid van de werkende bevolking digitaal bij te blijven scholen. Evolueren is dus een must.”

Contractvorm ondergeschikt aan talent

Michaël De Neve: “De toekomst van werk vertaalt zich al langer in de kritische blik op contractvormen bij onze klanten en kandidaten bijvoorbeeld: contracten bepaalde of onbepaalde duur, freelance contracten, consultancy: hoe bedrijven samenwerken met talent is lang niet meer uitsluitend met het klassieke arbeidscontract. In 10 jaar tijd evolueerden wij van een business met 75% vaste selecties en 25% freelancers, naar exact dezelfde, maar omgekeerde verhouding. Drie vierden zijn ondertussen freelanceopdrachten.”

Retentie verbeteren als basis voor verandering

Onze evolutie als werkgever is geen kant-en-klaar plan dat we nu snel even uitrollen. Sommige veranderingen zijn recenter doorgevoerd. Andere vinden zijn oorsprong al pakweg tien jaar geleden. Eén van de drivers achter het verhaal is de retentie van onze medewerkers verbeteren. De info die we uit exitgesprekken halen, grijpen we aan om met ons HR-beleid zoveel mogelijk in te spelen op de verwachtingen van zowel junior- als seniorprofielen. En dat resulteert ondertussen ook daadwerkelijk in de cijfers.

Beyond nine to five, netwerken en persoonlijke ontwikkeling

De futureproof aanpak van SThree in 7 concrete veranderingen.

1. Flexibiliteit in werkuren en -plaats

De Neve: “In 2019 (Antwerpen) en 2017 (Brussel) kozen we voor nieuwe kantoorruimtes. Dat is een van de meest zichtbare veranderingen in onze visie om te evolueren naar nieuwe manieren van werken. Bedoeling is om onze medewerkers een thuisgevoel te geven in hun job. Zodat ze hun job kunnen uitoefenen daar waar privé en professionele noden het best te verenigen zijn. Thuiswerk, op afstand werken en kantoorwerk moet zo natuurlijk mogelijk op elkaar aansluiten en een keuzevrijheid zijn. Hoe we hier mee omgaan evolueert nog steeds. We merken dat thuiswerk evidenter is voor ervaren medewerkers dan voor starters.  Voornamelijk voor starters zijn opleiding en teamdynamiek essentieel om zich goed te volen in de job. We merken trouwens ook dat de mogelijkheid aanreiken om thuis te werken soms al voldoende ‘mentale ruimte’ geven aan medewerkers”.

2. Geconnecteerd door de recentste communicatietools

De Neve: “Om de flexibiliteit te creëren hadden we een accelerator als de coronacrisis niet nodig. Al heeft de crisis op sommige vlakken wel zijn dienst bewezen. Werkten we een driejarenplan uit om alle medewerkers wereldwijd geconnecteerd te krijgen met de nieuwste tools, dan maakte corona daar een maandplan van. In een maand tijd werden bijna alle medewerkers wereldwijd uitgerust met aangepaste laptops en toegang tot noodzakelijke online communicatietools.”

3. Cultuur van vertrouwen

De Neve: “Wat vooral veranderd is, is dat onze nieuwe manieren van werken een sterke vertrouwensbasis gecreëerd heeft met onze medewerkers. Waar veel managers nog durven vasthouden aan presentisme als zekerheid, werken we hard aan een cultuur van vertrouwen die een flexibele werkomgeving mogelijk maakt.”

4. Leiderschap en persoonlijke ontwikkeling

De Neve: “Ook de competenties en de ontwikkeling van onze medewerkers staat hoog op de agenda. Zo is onze visie op leiderschap geëvolueerd van het typische managersstereotype waar bedrijven in het verleden zo vertrouwd mee waren naar meer authentiek leiderschap. Daarvoor zetten we het Elevate Program op, speciaal voor onze high potential managers en senior medewerkers. Het is een leiderschaps- en zelfontwikkelingsprogamma dat wordt geleid door een externe partner en opgebouwd is rond wendbaar leiderschap. De feedback op dat programma is lovend, dus gaan we verder op dit elan.”

5. Innovatie stimuleren

De Neve: “Daarnaast trainen we ook sterk op kerncompetenties met de bedoeling om innovatie te stimuleren in het Perfect Pitch programma. In dit programma versterken we de argumentatieskills van onze medewerkers en scherpen zo hun communicatieve weerbaarheid aan. De ideeën die in dat programma opborrelen worden tegelijk ook weer vertaald in initiatieven om nieuwe manieren van werken te introduceren en het engagement binnen SThree aan te scherpen.”

6. Luisteren naar medewerkers

De Neve: “We vragen voortdurend feedback aan onze medewerkers, informeel of via enquêtes. De meeste van onze ideeën zijn op basis van de input die we krijgen, ontstaan. De voorbije maanden hebben we die bevragingen zelfs aangescherpt door op korte tijd verschillende pulsonderzoeken te voeren. Op die manier zijn onze ideeën ook gedragen omdat ze heel sterk inspelen op de behoeften van de medewerkers.”

7. Klanten en professionals een ruime blik meegeven

De Neve: “We adviseren en ondersteunen ook bedrijven in hun nieuwe manieren van werken. Zo lanceerden we vijf jaar geleden SThree Consulting services: experten op onze payroll die bij onze klanten worden ingezet voor specifieke STEM-projecten op tijdelijke basis. We investeren ook intens in de organisatie van meetups en communities van professionals. Doel is kennisdeling, ervaringsdelen, gelijkgezinden samenbrengen en professionals bewustmaken van de uitdagingen die vandaag en morgen aan de orde zijn.  Het liefst zetten we dit ‘live’ op, maar ook online, in de vorm van webinars, bewijst het opzet z’n nut. Met elkaar in contact blijven en ondersteuning blijven bieden aan onze professionals is essentieel.”

De war for talent gaat hoogstens even liggen. Voorbij is ze allerminst.”

Corona: dwarsbomer of een accelerator?

De Neve: “Dat de crisis een impact heeft op de bedrijven valt niet te ontkennen. Op korte termijn stellen bedrijven hun prioriteiten bij. De verwachtingen van de klanten zullen nog meer leiden dan ze voorheen deden. Wervingsplannen worden aangepast. De wendbaarheid die bedrijven nodig hebben om de verwachtingen van klanten in te lossen, zal zich ook rechtstreeks vertalen in het type aanwervingen: tijdelijk, hoogopgeleid en vakspecialist. Flexibele, betrouwbare, productieve freelancers en consultants worden nog waardevoller. Op lange termijn daarentegen blijven de hefbomen dezelfde. De juiste skills blijven belangrijk, de demografie blijft dezelfde. De war for talent gaat hoogstens even liggen. Voorbij is ze allerminst.”

Over SThree

“Bringing skilled people together to build the future” vat de visie van deze staffing specialist gebald samen. Met een specifieke focus op STEM-profielen ondersteunen ze organisaties in tijdelijke en vaste recruitment oplossingen. SThree is actief in 16 landen, stelt wereldwijd meer dan 3100 medewerkers en herbergt negen merken in zijn merkenportefeuille. De groep met wortels in de UK heeft in België kantoren in Antwerpen en Brussel.

Aantal medewerkers in België: 270 medewerkers

Onder deze merken komt SThree in België naar buiten:

• • • Real Staffing: Core focus op de Pharma & Life Sciences sector
    • Progressive Recruitment: Core focus op de Engineering & Construction sector
    • Computer Futures: Core focus op de IT sector
    • Huxley: Core focus op de Banking & Finance sector

Gebalde samenvatting van profiel van Sthree klanten: internationaal netwerk met lokale verankering om de Belgische markt die focust op zowel de lokale KMO als multinationals.