“Steeds meer bedrijven zetten hun ingehuurde talenten als een strategisch middel in om slagkracht te winnen”

NextConomy door
Geen reacties
“Steeds meer bedrijven zetten hun ingehuurde talenten als een strategisch middel in om slagkracht te winnen”

Hoe groot is de rol van MSP’s in de totale inhuurmarkt? Hoe verhoudt MSP zich tot de reguliere recruitmentmarkt? Welke kant beweegt de MSP-markt op? Dat zijn enkele vragen die Marleen Deleu en Mark Bassie stelden in het onderzoek MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België 2016.

Marleen Deleu: “MSP-dienstverlening is in Nederland en zeker in België een nog relatief nieuwe vorm van dienstverlening, maar in de Angelsaksische landen wel al erg ingeburgerd. Het zijn dan ook vooral multinationals die enkele jaren terug hun MSP–programma uit die landen naar hier hebben meegebracht.”

“Specifieke marktomstandigheden zoals toenemende volatiliteit, schaarste aan kenniswerkers, noodzaak om kosten en juridische risico’s te beheren, enz. maken dat bedrijven hun ingehuurde talenten als een strategisch middel inzetten om slagkracht te winnen. Het grote aantal partijen (bijna 30 brokers en MSP’s) dat we bij de start van het onderzoek benaderd hebben en dat actief is in Nederland en/of België toont aan dat ze in het potentieel van de markt in beide landen geloven.”


Hoe verhoudt MSP zich tot de reguliere recruitmentmarkt? Hoe verhoudt zich die inhuur van flex tot de werving van vaste mensen?

“Een MSP-programma is een verbeterprogramma waarbij de doelstelling is om het gehele inhuurproces van alle vormen van inhuur ‘beter, sneller, goedkoper’ te laten verlopen. Zo’n programma kan in eigen beheer worden gedaan waarbij dan bijvoorbeeld HR en/of Inkoop de regie over het inhuurproces en het leveranciersbestand nemen. Vaker zien we dat zo’n programma wordt uitbesteed aan een externe regisseur, de MSP.”

“Doorgaans start de samenwerking door eerst slechts enkele delen van het proces uit te besteden of de uitbesteding te beperken tot een afdeling of enkele functieprofielen. Zo’n MSP is een strategische partner aan wie (uiteindelijk) de organisatie van de gehele inhuurketen van aanvraag tot en met facturatie wordt uitbesteed. De MSP is eerder bezig om de juiste leveranciers van kandidaten te selecteren en hun prestaties te monitoren dan met de werving van de kandidaten zelf.”

 

Wie selecteert de kandidaten dan wel meestal? En wie doet de beoordeling?

“De Programma-manager van het inlenende bedrijf of hun MSP zal met de leveranciers heldere afspraken maken over de samenwerking: het te volgen proces, de middelen die moeten worden ingezet ( zoals testen), tarieven, enz. De werving en selectie van kandidaten gebeurt vervolgens door de leveranciers op basis van selectiecriteria die met de klant op voorhand zijn afgesproken. Groot voordeel voor de klant is dat hij enkel nog te maken krijgt met een korte lijst met streng geselecteerde en goed geïnformeerde kandidaten, de ‘shortlist’. Hij bespaart daardoor veel tijd en heeft een kleiner risico op een verkeerde selectie, te hoog tarief, enz.

“De MSP werkt doorgaans met een Vendor Management Systeem (VMS) om de hele inhuur te administreren van de vacature tot en met de facturatie, en hierover te rapporteren. Dit levert de klant én de leveranciers transparantie op en waarborgt de uniformiteit. Desgewenst zorgt de MSP  voor een geconsolideerde factuur namens alle leveranciers en uiteraard op voorwaarde dat dit wettelijk is toegelaten.”

“De meest recente ontwikkeling is dat steeds meer MSP-programma’s ook het beheer van ingehuurde arbeid omvatten in de vorm van Statement of Work (SOW).”

 

Hoeveel is steeds meer?

“Van de 13 deelnemers hebben er nu al 12 in bepaalde mate ervaring hiermee. SOW houdt in dat er afspraken worden gemaakt over de output (het resultaat) van de inhuur van een team in plaats van over de input.”

 

Dit soort MSP-trajecten doe je denk ik niet voor een handvol uitzendkrachten?

“Sterker nog, de meeste programma’s zijn net opgezet om de ‘black box’ van alle andere vormen van ingehuurd talent transparant te maken. Uitzendarbeid is, zeker bij de grote inleners, al jaren goed georganiseerd, zelfs vaak met een on-site constructie van hun hoofdleverancier.”

“Het probleem zit bij de andere inhuurvormen zoals freelancers of zzp-‘ers, detacheerkrachten, enz. Hier is de laatste jaren een forse groei geweest waardoor in veel bedrijven niemand nog zicht heeft op wie er eigenlijk wordt ingehuurd, of men de juiste prijs betaalt, of alles juridisch goed geregeld is, enz.”

“Anderzijds is de meerwaarde van MSP-dienstverleners dat ze processen optimaliseren. Om van een proces te spreken, heb je natuurlijk een bepaald volume nodig. Bovendien worden MSP’s doorgaans vergoed middels een percentage op de omzet die ze afhandelen namens hun klant. Ook dit is een reden waarom er sprake moet zijn van een minimumomzet aan ingehuurd talent en/of HR-diensten. Dat minimum is erg afhankelijk van de omstandigheden bij de opdrachtgever. Is er bijvoorbeeld al sprake van een strak georganiseerde inhuur, zijn de inhuurprofielen erg uiteenlopend, is er sprake van één werklocatie of juist verspreiding over meerdere locaties en/of landen? Het maken van de business-case van een MSP-inzet is echt maatwerk.”

 

Welke kant beweegt de MSP-markt zich volgens jullie op?

“Een trend die duidelijk blijkt uit ons onderzoek is dat er steeds meer MSP’s zich namens hun klanten bezig houden met Total Talent Acquisition (ATT) waarbij de MSP de organisatie van het werven van vast én flex organiseert. Ofwel: Recruitment Process Outsourcing (RPO) en MSP groeien naar elkaar toe! De grote internationale spelers bieden dit allemaal al aan, maar recent zagen we dat ook puur Nederlandse spelers vergaande samenwerkingsafspraken hierover hebben gemaakt.”

“Naast TTA komt ook de term TTM vaker voor. Total Talent Management betekent meer aandacht voor de ontwikkeling en het koesteren van alle aanwezige talenten bij de opdrachtgever. Het is interessant om te zien hoe ook dit zich verder ontwikkelt.”

 

Zullen MSP’s hier ook een rol van betekenis gaan spelen of blijven organisaties dit aspect liever zelf doen?

“MSP ’s dromen natuurlijk allemaal van een steeds groter wordende markt, maar in de meer mature landen is er ook al een tegenbeweging waarbij bedrijven het beheer van hun ‘supply chain’ weer insourcen. Dat komt doordat in deze markten bij de inleners zelf meer kennis en inzicht is gegroeid over het inkopen en optimaliseren van dit soort diensten en processen. Of België en Nederland deze trend zullen volgen lijkt ons nu nog wat vroeg om al te voorspellen.”

 

In het rapport zetten jullie ook brokers op een rij en gaan jullie dieper in op ontwikkelingen in die markt.

“Klopt! Als we inzoomen op de ontwikkelingen bij brokers dan zien we ook hier relevante ontwikkelingen. Het meest duidelijk is dat brokers steeds meer taken krijgen toebedeeld naast hun traditionele rol om de contractafhandeling tussen opdrachtgever en kandidaat te regelen. In de praktijk wordt dit soms broker+-dienstverlening genoemd. Omgekeerd geldt ook dat enkele MSP’s broker diensten aanbieden.”

“Je merkt het, er ontstaan steeds meer hybride vormen van dienstverlening en het is voor de inleners niet altijd helder wie nu wat doet. Een onduidelijkheid waar aanbieders soms handig gebruik van maken. Net om die reden hebben we dit rapport gemaakt en uitgebreid aandacht besteed aan heldere definities van de beide begrippen MSP en broker en de onderlinge verschillen.”



Hoe is dit anders dan payrollen? Het gaat hier alleen om werving en selectie, niet om totale facturatie van de loonsom, toch?

“Een broker contracteert een zelfstandige, een zzp-er of freelancer, doorgaans door het bedrijf aangebracht. Alle administratieve rompslomp wordt verwerkt en aansprakelijkheden geregeld. Juridisch gezien en in de praktische uitvoering is dit een totaal andere constructie dan het payrollen van een medewerker die door de inlener werd geworven en als werknemer een dienstverband aangaat.”

 

Over het onderzoeksrapport

Het onderzoeksrapport MSP’s en brokers voor externe inhuur in Nederland en België 2016 bestaat uit ruim 130 pagina’s en is gratis te downloaden

13 aanbiedende bedrijven hebben de uitgebreide vragenlijst ingevuld met gegevens over hun organisatie en omvang, hun opdrachtgevers, hun visie op de markt en de trends, hun geschiedenis en de plannen voor de nabije toekomst. Deze 13 zijn (alfabetisch): Allegis Global Solutions, Bergler Flex Solutions, Brainnet, FastFlex, Het Flexhuis, Jenrick, Myler, Pontoon, Solvus, Randstad Sourceright, Staffing Management Services, TAPFIN en TCP.

Over de auteurs

Mark Bassie is werkzaam als ondernemer en zelfstandig adviseur in Nederland sinds 1983. Tot 6 jaar geleden werkte hij voornamelijk als interim-manager en trainer in diverse branches in vele rollen. Hij specialiseerde zich daarna in de flexbranche onder zijn eigen label Flex-Beheer. Daarnaast adviseert, onderzoekt en schrijft hij op het snijvlak van Inkoop, HRM en Bedrijfsvoering.

Marleen Deleu heeft meer dan 28 jaar ervaring met adviesverlening aan Belgische en Nederlandse bedrijven over het optimaliseren van het beheer van hun extern talent. Strategisch en oplossingsgericht denken rond het inzetten van ingehuurde arbeid en het inkopen van HR-diensten staan hierbij altijd centraal. Het eindresultaat voor de klant is meer efficiëntie, kostenbesparing, controle van risico’s en het beste halen uit hun flexibele talenten. Marleen is Certified Contingent Workforce Professional (CCWP) en eigenaar van The Flex Academy

Over de auteur
NextConomy

Over NextConomy

Redactie / Rédaction / Editors
NextConomy

Bekijk alle berichten van NextConomy >